Ansette - betydningen

Bildekilde: pixabay.com

Å ansette, med andre ord rekruttering, er en prosess med å utnevne en passende kandidat etter å ha invitert et antall søkere og valgt den rette blant partiet. Hele prosedyren for å utnevne den rette kandidaten innebærer en rekke beregninger når det gjelder virksomhet, rekrutteringskostnader, organisasjonens omdømme og mye mer. En ansatt er den første interessentinnehaveren i ethvert selskap da de fra en base og legger et sterkt grunnlag for en jevn funksjon og drift av selskapet.

Hver organisasjon har noe å selge; dette kan være varer eller tjenester. Avhengig av type salg eller salgsstrategi velger HR og er personalavdelingen i selskapet og utnevner en ansatt til å selge for dem. I motsetning til andre tilgjengelige ressurser er menneskelige ressurser ekstremt kritiske og følsomme å håndtere, og derfor må rekruttering eller ansettelse av en ansatt gjøres med største omhu og veldig effektivt.

Ved rekruttering til salg: salgsrekrutterere, selskapet og salgskarrierer vil ønske å sørge for at den nyeste ansatte er effektiv nok til å jobbe under pressende situasjoner, er i stand til å oppfylle mål som holder selskapets policyer og prosedyrer i tankene, bygger forhold til kunder og medarbeidere, opprettholdelse av etiske verdier, osv. Imidlertid, i motsetning til andre ansatte i selskapet, er salgsteamet de første salgsrepresentantjobbene til selskapet eller salgsrepresentant, og derfor kan han også kalles det første ansiktet til selskap som betyr at han trenger å være presentabel, sterk og smart nok til å selge.

Ledelsen ønsker ikke å gå på akkord med kvaliteten og mengden av virksomheten som mottas, for å sikre at andelen er passende, de vil ikke gå på akkord med å ansette den perfekte salgsmedarbeideren til selskapet sitt. Nedenfor er noen få salgsledelsesmetoder for å utnevne riktig salgsrepresentant.

Følg ansettelsesprosess

Å øke forretningsmålene og presset vildleder deg vanligvis når du velger en upassende kandidat. Upassende betyr ikke egentlig at kandidaten ikke er god; kandidaten er imidlertid ikke nødvendigvis god for det relaterte domenet, for å være presis og ikke flink til å selge. Velge en feil kandidat vil ikke bare presse den ansatte, den vil også presse ledelsen. Ledelsen har satt noen få retningslinjer for ansettelse i visse domener; disse retningslinjene er for selskapets virksomhet sammen med å oppfylle de etiske standardene for industrien og selskapet. Ansettelse under disse retningslinjene og ikke under salgsjobb press anses som riktig.

Valget av ansettelse må gjøres ved å velge riktig kandidat. Denne prosedyren skal ikke behandles under ansettelsestrykk eller behov fra selskapet. Behovet av presset kan savne føre deg ved å utnevne en feil ansatt. Etter rekruttering som ber arbeidstakeren om å forlate eller fratre tjenestene til selskapet, er den vanskeligste oppgaven for både ledelsen og den nærmeste veilederen. Bedriften kan heller ikke holde på en ansatt som ikke er i stand til å prestere, og de kan heller ikke be ham / henne om å forlate organisasjonen. I de fleste tilfeller ønsker ikke selskapet å bruke på den ikke-utførende ansatte og vil be dem trekke seg fra tjenestene.

Bortsett fra det følsomme problemet med å håndtere de ansattes følelser, taper selskapet også på mange rekrutteringsutgifter som er påløpt for å ansette den ansatte. Ansettelsesbeslutningsprosessen inkluderer utgifter som rekrutteringsutgifter, opplæringsutgifter, tekniske og ikke-tekniske utgifter. En ny ansettelse betyr å gå gjennom hele prosedyren for å rekruttere og bruke samme mengde penger på å rekruttere en annen ansatt. Dette innebærer mye tid og penger begge deler.

Ledelsen må spare tid og penger til de ansatte og selskapet. For å unngå sløsing med viktige ressurser rekruttereren trenger å ta seg god tid til å bestemme og velge riktig søker før han går ombord på den ansatte.

Si NEI til: Leie under press

Ser du etter den egnede kandidaten, mange reklame, ansettelsesbyråer, henvisninger til ansatte og mange slike måter å komme gjennom den rette kandidaten er involvert, men likevel ikke finne en som passer ditt behov. Det er ikke alltid like lett eller praktisk å få den rette kandidaten etter behov av selskapet. I slike tilfeller er det viktig å være tålmodig. Når du mister roen i å lete etter arbeidsplasser den rette kandidaten, kan du ende med å ansette noen som ikke er egnet for stillingen. I en slik situasjon kan du komme over en kandidat som kan kupe med presset og prestere; Du kan imidlertid ikke garantere en slik kandidat som du kanskje må møte en omvendt situasjon.

Å øke arbeidsmengden og salgsmålene kan være å bygge og skape press, og det er derfor du kanskje vil ansette for å roe ned situasjonen for øyeblikket; men på lang sikt er det kanskje ikke i din favør. Opprinnelig å bruke tid på salgstrening av en slik kandidat er også ganske rimelig, men det garanterer ikke positiv avkastning. Salg øker virksomheten og for å sikre at selskapet drar nytte av den nyansatte ansatte den ansatte har til å utføre og produsere virksomhet. Jo raskere den ansatte godtar selskapets retningslinjer og prosedyrer, jo raskere kan han selge.

Å opprette en snarvei for å ansette og presse systemet til å godta en upassende kandidat ved å utelate noen viktige trinn i ansettelsen er et enormt kompromiss med å ansette den rette ressursen. Det hindrer standarden for overlegenhet og profesjonell dyktighet i selskapet, som ikke er utholdelig for noen organisasjon, og det å gå på bekostning av noen få monitære grunnlag er greit og akseptabelt; Imidlertid vil ingen organisasjoner noensinne ønsker å gå på akkord med deres kvalitet, og det kan være skadelig for deres omdømme.

En enkelt under press leie kan koste selskapet sitt rykte. Fylling av tomme rom i hastverk kan øke arbeid og trykk og ikke redusere det samme. Det er viktig å ta en rolig og gunstig beslutning for å ansette riktig kandidat.

Anbefalte kurs

  • Performance Management Training
  • Elements of Aeronautics Online Course
  • Profesjonell digital markedsføringstrening

Må ha kvaliteter for en salgsutleie for å kunne vurdere bedre

Bildekilde: pixabay.com

Til å begynne med før du har eller oppretter en ledig stilling i selskapet, trenger HR-avdelingen å sørge for de roller og ansvar som den nye ansettelsen vil utføre og vil være ansvarlig for. Vel, dette gjelder hver leie ikke bare salg. Følgende punkter kan hjelpe deg med å evaluere bedre:

  1. Til å begynne med, ønsker du å fullføre en rolle / en betegnelse eller en stilling å rekruttere til uten å ha riktig rolle, vil du ikke kunne bestemme ansvaret for den påkrevde eller ansattes ansatt.
  2. De neste ansvarsområdene vil bli beskrevet bygger på forholdene og situasjonen. Forholdene kan beskrives som normale og spesielle. For eksempel hva vil være ansvarsforholdene under normale situasjoner, det vil si det daglige arbeidet og hva vil være det ansvaret under nødsituasjoner.
  3. Tildele vil utføre ansvar som betyr arbeid som skal utføres fra dag til dag. Sammen med daglige aktiviteter bør selskapet også tildele ekstra ansvarsområder som er det som kan utføre ansvarsområder til den ansatte basert på de ansattes ferdigheter, utdanning og kunnskapsnivå. Å tildele ekstra ansvar hjelper også til med vekst.
  4. Mens du velger eller setter en ansettelsesavgjørelsesprosess for å evaluere riktig kandidat, må du vurdere kvaliteter kandidaten må ha. Skriv ned noen få krav som er viktige for å ansette en kandidat. Disse kravene må ikke være kompromisskrav som betyr obligatoriske krav til ansettelse for den nødvendige betegnelsen. Evaluering baserer disse viktige kravene for å hjelpe til med å velge riktig kandidat enkelt.
  5. Du kan også legge til gode for å ha krav. Ytterligere krav som å ha tilleggskunnskap eller tilleggskvaliteter øker alltid ansettelsesverdien til kandidaten som kommer selskapet til gode.

Når du har dine krav klare, sirkulere det samme mellom nødvendige kilder. Gjennomgå gjenoppta i henhold til selskapets policyer og dine krav. Velg riktig CV, inviter de valgte kandidatene, forbered deg på intervjuet og velg. Valg av grunnlag av kravene som stilles av deg vil hjelpe deg med å ikke gå på akkord med å få den rette ansatte til å jobbe for organisasjonen.

Ta kandidaten med på en prøvekjøring

'Salg' handler om å utføre. Dagen du ikke presterer er du ute av virksomhet da markedet og bransjen ikke skåner deg, og derfor kan du ikke skåne en kandidat som ikke presterer. Folk som er involvert i feltutsalgsjobber er flinke til å snakke og overbevise, alle kan ikke være flinke til å skrive og ha gode fascinerende og utførende CV. I stedet for å vurdere den tradisjonelle metoden for å ansette beslutningsprosess, kan du prøve ferdighetsvurderingen av ansettelsesprosessen.

Den tradisjonelle ansettelsesmetoden-metoden innebærer enorm risiko knyttet til å ansette en ny ansatt. Selskapet gjør en feil ved å like en kandidat før kandidaten har prestert og bevist seg og sin ytelse. Du vet aldri om kandidaten kan gjøre jobben sin på riktig måte. Nedenfor er et blikk på tradisjonell ansettelsesbeslutningsprosess

Ferdighetsvurdering beslutningsprosess for ansettelse av ansettelser hjelper deg med å ta en dårlig ansettelsesavgjørelse. Denne enkle prøvekjøringen kan hjelpe deg med å unngå feilen ved å rekruttere noen som ikke er egnet til utpeking på samme måte som det også hjelper kandidaten å falle i en grop av en feil jobb som tar beslutning. I denne prosessen blir det å oppleve kandidatens ferdigheter først tatt i betraktning etterfulgt av den tradisjonelle intervjuesesessionen. Nedenfor er et blikk på beslutningsprosess for ansettelse av ferdigheter for å hjelpe deg med å forstå

Sett noen spennende aktiviteter for kandidater som er involvert i intervjuesesession. Å fjerne disse aktivitetene bør være obligatorisk for å oppnå suksess og komme nærmere vinneren av jobben. Hele løsrivelsen vil gi deg et essens eller et tydeligere bilde av hvordan kandidaten vil prestere. Evalueringen skal utføre og svare på grunnleggende spørsmål som evnen til at kandidaten er i stand til å håndtere telefonsamtaler og møte kunder, deres evne til å tenke og utføre, deres evne til å samhandle, jobbe og prestere i et team, og den generelle evnen til å passe seg inn organisasjonen.

Kandidater som anses som gode potensielle ansatte på papiret, vil kanskje ikke være i stand til å prestere riktig når det gjelder salg. Å prestere på papir og prestere om bord utgjør en stor forskjell akkurat som å sette målene på papir og utføre og oppnå disse målene begge er forskjellige. Avgjørelsesprosessen for ansettelse av ferdigheter er en bedre ansettelsesprosess, da det hjelper med å ansette nå den rette medarbeideren gjennom å evaluere riktig måte.

Å avslutte med

Når du ansetter for å fylle ut gapet for kan være din topputøver som nylig har forlatt organisasjonen eller øke teamstyrken din, vil du forsikre deg om at du legger til vinnere til laget ditt som presterer godt for å øke verdien og selskapenes verdi. For å ha en vellykket rekruttering, vil du forsikre deg om:

  1. Du tar den rette ansettelsesbeslutningen for å redusere risikoen for å legge en ikke utøver til selskapets ressurs.
  2. Du ønsker å minimere selskapets rekrutteringskostnader ved å velge riktig kandidat og maksimere potensialene hans.
    1. Du vil også sørge for at den nye salgsrekrutteringsutleien når sitt maksimale potensial med kort tid.

Å velge riktig kandidat kan ikke bare øke verdien av selskapet, det vil minimere risikoen for å tilføre en ikke-presterende ansatt til selskapets verdifulle ressurser. Å velge riktig prosess med å ansette tips vil redusere risikoen for dårlig ansettelse drastisk. Nok en gang betyr ikke en ikke utførende ansatt egentlig at den ansatte er dårlig, det betyr bare at kandidaten sannsynligvis ikke er skikket til jobben han har søkt på. Kan være at kandidaten kan prestere mye bedre i en annen jobb under et annet domene.

Forsikre deg om at ansettelsen skjer sakte og jevnt under alle retningslinjer og prosedyrer for ansettelser for selskapet. Før du ansetter, må du sørge for at rollene og ansvaret som forventes å bli utført av den nye ansettelsen er satt på forhånd, slik at du kan velge riktig kandidat deretter. Avgjørelsesprosess med riktig ansettelse må brukes for å velge riktig kandidat som passer inn i selskapets ressurser og prestere godt. Rekrutteringsrett kan bidra til å spare selskapets kostnader og omdømme begge deler.

Anbefalte artikler

Her er noen artikler som vil hjelpe deg med å få mer detaljert informasjon om ansettelsesprosessen, så bare gå gjennom lenken.

  1. Viktige bruksområder for henvisninger til ansatte
  2. Plastpenger - Viktighetstips og triks
  3. Hvordan ta en riktig beslutning | 4 viktige trinn og sitater
  4. 8 Flotte og innovative ideer for å fremme arbeidstakers oppbevaring
  5. 10 viktige ledermodeller som vil gjøre deg til en vellykket leder
  6. 8 viktige ting som ansettelse av ledere ser på en CV

Kategori:

Entreprenørskaputvikling