Definisjon til vurdering av ytelse

Den virkelige eiendelen til et selskap er ikke dens infrastruktur og det er heller ikke overskuddet, det er de ansatte som jobber helhjertet for selskapet. Bedriftene, som forstår denne tingen godt, kommer aldri i større tap. Så kjernen er at ethvert selskap skal prøve å gjøre sine ansatte glade hele tiden. Hvis vi nå snakker om prestasjonsdelen av de ansatte, så betyr det også mye for bedriften, og ja, det er ikke overdrevet å si at de ansatte også skal føle arbeidsansvaret. Så for å gjøre de ansatte motivert for å jobbe, er det et begrep om ”resultatvurdering” i alle selskaper, som i utgangspunktet er godtgjørelsen, betalt til den ansatte hvis ytelse er utmerket i hver oppgave som blir gitt ham. Så dette er i utgangspunktet direkte knyttet til ytelsen til den ansatte.

Målet med ytelsesvurdering

Målet bak resultatvurderingen er gitt nedenfor:

  • Resultatvurdering motiverer de ansatte i selskapet som fører til bedre ytelse og også kvaliteten på arbeidet.
  • Det gir følelsen av konkurranse hos de ansatte, som om den ene ansatte får en vurdering for sine bedre tjenester, så motiverer den andre ansatte seg også til å gjøre et bedre arbeid for å få taksering neste gang.
  • Det fordeler i utgangspunktet selskapet i seg selv, på grunn av den bedre kvaliteten på arbeidene til den ansatte fører til høyere produksjon osv., Og det gir overskudd til selskapet.
  • Resultatvurdering bidrar også til å identifisere den reelle styrken til de ansatte i selskapet som er ganske nødvendig.
  • Det fungerer også som et verktøy for å styrke gjensidig forståelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Metode for evaluering av ytelse

Så det er flere metoder for å bestemme resultatvurderingen for de ansatte i et selskap som:

1. Tradisjonell metode

Dette er den beste metoden for å bestemme taksering for de ansatte, i denne spesielle metoden brukes flere parametere for å bestemme vurdering disse er: Ratingskalaer, feltvisning, gjennomgangsrapport, medarbeiderinteraksjon, etc. Så det er mange andre parametere som også er brukt. Så ved å evaluere alle disse parametrene, gis den ansatte en fikseavgift i henhold til ytelsen.

2. Moderne metode

Dette er en ny metode for evaluering av resultatvurderingen; dette er forskjellig fra den tradisjonelle metoden. I denne metoden er parametrene som brukes for evaluering forskjellige. Den inneholder psykologisk ytelse, MBO, konkurransemodus, etc. Denne metoden er egnet for selskaper som har stort antall. av ansatte og hvor det er en streng prosedyre for vurdering av resultatene.

Fordeler med ytelsesvurdering

Det er mange fordeler med ytelsesvurdering som er som følger:

1. Utvikling av ansatte

Den største fordelen med resultatvurdering er den helhetlige utviklingen av ansatte, som inkluderer det mentale og økonomiske perspektivet begge. Hvis en ansatt føler seg bra i atmosfæren i selskapet på grunn av dets policyer og andre fasiliteter som tilbys ham, motiverer det ham til å gi sitt beste, som er den virkelige utviklingen.

2. Motivasjon og konkurranse

Mennesket er et sosialt dyr, som prøver å få til alt andre mennesker har. Så også i et selskap, når en ansatt får bedømmelse av resultatene for de gode tjenestene sine, får også kollegene motivasjon og en følelse av konkurranse dukker opp i dem, at de også ønsker avgrensningen. Dette er den virkelige essensen av en vurdering.

3. Gransking av ansatte

Det gis en resultatvurdering til den ansatte hvis ytelse er best i selskapet, eller når noen har gjort usedvanlig godt arbeid som blir gitt til ham. Så selskapet bruker også denne prosessen for å granske de ansatte hvilken ansatt som er bedre og gi ham annet viktig ansvar i selskapet. Personen som gjør det bra i alle oppgaver, gjør sitt rykte ved å gjøre dette.

4. Statistisk informasjon

Dataene om resultatvurdering brukes også av ledere og andre tjenestemenn til å analysere atferden til ansatte, og også for å se at hva er fordeler og ulemper med resultatvurderingen for de ansatte. Selskapet holder også oversikt over takseringene, og denne posten brukes videre i løpet av sesongen med tilbud til ansatte.

Ulemper ved ytelsesvurdering

Det er også ulemper med resultatvurderingene som er gitt nedenfor:

  1. Det er politikk i hvert selskap, som vi alle vet at hvis en leder liker en ansatt av selskapets grunner, kan være så mange som at han kan være hans slektning, venn eller andre, så det er en partisk beslutning hver gang i vurderingsperioden, fordi den bestemte lederen henviser alltid sin nære for vurderingene som berører direkte den ekte ansatte. Så nepotisme er den største ulempen.
  2. Noen ganger er det en misforståelse mellom tjenestemenn og arbeidere som fører til lavere ytelse, og også dette kan ramme arbeidstakerens vurdering.
  3. Lederne og andre høyere embetsmenn er ikke kvalifiserte nok, og de er ikke i stand til å bedømme en arbeidstaker riktig; denne tingen fører også til skjevhet i vurderingen av resultatene. De gamle lederne gjorde også feil under vurderingen av ytelsen til den ansatte, noe som påvirker arbeidstakeren i hans vurderingstid.
  4. Parametrene som brukes til å vurdere en ansattes ytelse er ikke i henhold til krav, og disse vage parametrene fører tjenestemennene mot feil informasjon som ikke er nødvendig for å sjekke ytelsen.
  5. Noen ganger er evalueringen av resultatene så mindre, noe som ikke motiverte de ansatte til å jobbe med full entusiasme, og de føler seg fornøyd med det de får.

Konklusjon

Prestasjonsvurdering er en god ting, og alle favoriserer det, men kriteriene og tankene bak dette er ikke gode. Dette er mer som trakassering for de ansatte fordi selskaper legger press på de ansatte til å jobbe mer enn deres fysiske toleranse. Denne mentaliteten bør oppheves fordi hvis et selskap tjener ved å sette ansattes liv i fare, er dette patetisk og virkelig en dårligere ting. Resultatvurderingen skal gis til ansatte som takknemlighet, ikke som en tjeneste. Noe som er gunstig for ansatte og så vel som for selskapet.

Anbefalte artikler

Dette er en guide til Performance Evaluering. Her diskuterer vi mål og metoder for ytelsesvurdering sammen med fordeler og ulemper. Du kan også gå gjennom de andre foreslåtte artiklene våre for å lære mer–

  1. Metoder for verdsettelse av virksomhet
  2. Medarbeiderprestasjonsstyringsverktøy
  3. 25 tips for å gi positive og produktive tilbakemeldinger på jobben
  4. Ansattevurdering (Slik gjøres det)

Kategori:

Entreprenørskaputvikling