Hvordan evaluere arbeidsgivere - Når mulighetene stadig kommer på vei, blir det tøft for deg å bestemme hvilken du skal velge og hvilken du vil slippe. Uansett hvilken avgjørelse du tar, vil det direkte påvirke karrieren din og deretter livet. Dessuten er det mulighetskostnader for tilbudene du bestemmer deg for å gi slipp på grunn av ett tilbud du velger å akseptere.
Hvis du har jobbet i noen tid, ville du vite at arbeidsgiverne som velger deg er lik partner i rekrutteringsprosessen. Du er ikke den eneste som søker jobben; de prøver heller å selge selskapene til potensielle ansatte som deg. Så måten de evaluerer deg og resultatene dine via telefonisk intervjuerunde, mønsteret med CV og følgebrev, ansikt til ansikt-intervju, psykometriske tester og forskjellige andre store, små evalueringsteknikker, hvorfor vurderer du ikke arbeidsgiveren?
Du må evaluere arbeidsgiverne før du aksepterer et tilbud fordi det vil være en langsiktig forpliktelse for deg, og du vil gi deler av livet fordi du velger å jobbe for dem. Hvis det ikke er den beste, vil du ikke angre?
I denne artikkelen vil vi vise deg hvordan du kan evaluere arbeidsgiveren din ganske enkelt ved observasjon. Som en smart profesjonell vet du allerede at du er en god observatør. Vi vil bare fortelle deg hva du skal se etter. Og du vil være rustet til å forstå hvilken arbeidsgiver som vil tjene deg best når du oppnår det langsiktige målet ditt.
Parametere for å evaluere en arbeidsgiver
La oss dykke inn.
-
Overdreven salg av selskapet
Tror du det er forskjell på å se trygg og å være trygg? Hvis du tar hensyn, vil du se at mange av rekruttererne som tar intervjuene dine ser veldig selvsikre ut, men dessverre ikke føler deg veldig selvsikker. Hvordan forstår du det? Bare se på atferden deres nøye. Legg merke til stemmen deres, ekstra vekt på få ord, prøver å være mer stilige enn normalt og ikke kunne se inn i øynene dine alltid. De gjør det fordi de iboende ikke føler seg trygge på seg selv eller om selskapet. Så de kamuflerer seg i den falske skyggen av tillit. Men du er så opptatt av å overbevise rekrutten, at du alltid ikke legger merke til det. Hvis du er trygg på evnen din, ikke bekymre deg for å overbevise arbeidsgiveren; prøv heller å være overbevist om verdien av selskapet.
Rekruttererne er ansiktene til selskapet, og de formidler de tingene du bør se på for å evaluere arbeidsgiverne dine. Annet enn å se selvsikker (ikke være trygg), viser de få ting du bør se etter hvis du vil vurdere den potensielle arbeidsgiveren deres om deres verdi som selskap.
Se etter tegn når de selger deg for mye om selskapet. Hvis de nevner noen linjer om selskapet, er det en naturlig protokoll, og hver rekrutterer bør gjøre det. Men hvis de tar seg tid til å snakke om alle prestasjoner, priser, tidligere suksesser og selskapets grunnleggermedlemmer, er det et rødt flagg. Du bør spørre deg selv - "Hvorfor de selger over selskapet?" Så gjør du for å se etter flere tegn og symboler.
Annet enn intervjuer, se på e-posten de sendte deg. Hvordan de introduserer deg gjør en stor forskjell. Rekruttererne som sender deg lange e-postmeldinger som viser detaljert om selskapet deres, bør du være på vakt mot dem. De snakker mer om selskapet enn om jobben. De fleste legger ikke merke til det, men ikke deg. Du må evaluere selskapet og stille spørsmål om hvorfor de overselger selskapet og dets suksesser! Er de ikke sikre på selskapet? Eller rett og slett handler de mer om selskapet enn om seg selv?
-
Feil i stillingsbeskrivelsen
Hvis selskapet er en oppstart, hvordan vil du muligens vite om dem eller vurdere dem? De har ingen tidligere poster. Hvis du søker i Google, vil det få informasjon du får. Hvordan vil du dømme dem eller bedre å si vurdere dem som selskap?
Her er den enkle tingen du trenger å følge.
Når rekruttereren ringer deg fra selskapet, ber du om stillingsbeskrivelsen. Legg først merke til hvordan rekrutten snakker over telefon! Er han / hun flytende i kommunikasjon eller sluker ord i mellom? Hvis han / han er god i kommunikasjon, kan du fortsette og be ham / henne om stillingsbeskrivelse. Vær oppmerksom på at evaluering ikke betyr ydmykende. Vær høflig i samtalen, bare se og se selv.
Når han / hun sender stillingsbeskrivelsen, les den gjennom og gjennom. For det første trenger du ikke å bla gjennom det for å lese nøkkelansvaret, heller se etter skrivefeil og struktur og kommunikasjonsstil. Et flott selskap legger stor vekt på kommunikasjon og hvordan kommunikasjon formidler merkevarebildet sitt, fordi det virkelig gjør det. Hvordan vil du dømme et selskap hvis stillingsbeskrivelsen av den nevnte stillingen snakker som "viktig" i stedet for "viktig"?
Les den igjennom, og hvis du føler deg fascinert, gå til selskapets nettsted og sjekk selv hvordan bildet av selskapet blir presentert. Du vil få nok ide om hva selskapet handler om og hvordan de behandler sine ansatte.
-
Se etter mikrohåndteringsstil for arbeidsgivers ledelse
For hvert selskap betyr ledelse. Uten veiledning fra dyktige leder / e ville selskapet ikke kunne prestere som det ønsker på lang sikt. Og hvis selskapet ikke klarer seg bra, vil du som ansatt ikke gjøre det. Så du må se etter tegn som vil bevise at hva slags ledelse selskapet har for øyeblikket.
Det er ikke sikkert du alltid spør direkte om hva slags lederskap de har under intervjuet, fordi det er for direkte. Se heller etter symbolene. Hvis du blir intervjuet av et panel av intervjuere, gi intervjuet med selvtillit; men mens du gir intervjuet se etter sporadiske spor om hvordan de oppfører seg og hvordan de ser ut. Det er få av dem som kan si til deg at deres selskap ikke er mikro-administrerende noe. Hvis de sier at det betyr at de virkelig er mikromanagers, og hvis de er det, er det noen problemer.
Hvis du bare er intervjuet av HR-folk, kan du få en mulighet til å se etter folk som sitter i deres private hytte og jobber (administrerende direktører). Prøv å få spor av og til. Du vil forstå om de er muntre eller veldig reservert. Du kan også følge medarbeiderne nøye og hvordan de oppfører seg. Er de redde? Er de glade? Er de alvorlige? Er det morsomme? Se etter ledetråder så vil du forstå hvordan de blir behandlet i arbeidsmiljøet av eldre. Og så kan du forstå om dette passer for deg å vokse eller ikke.
-
Gå rundt, se deg om
Bedriften hvor du fikk tilbudet fra eller ga intervju i, bør evalueres før du gir et blunk til den potensielle arbeidsgiveren. Du må sjekke inn om arbeidsgiveren er like sann i kjernen som ansiktene til selskapet skildrer. Hvordan vet du? Gå rundt, se deg om.
Først gjør du det som er enkelt. Gå online og sjekk for statistikk. Ikke glem når du blir ansatt rekruttererne og arbeidsgiverne ber deg om å presentere statistikk, bevisene som kan behandles som bevis på suksess eller lønnsslipp. Så hvis de kan vurdere deg og kan gjette deg mens du tenker på egen avkastning (ROI), bør du ikke gjøre det samme med din potensielle arbeidsgiver?
Ja, du må.
Gå til Google og skriv deretter inn navnet deres. Søk etter potensielle potensielle kunder. Søk i koblet inn, Facebook, Twitter. Sjekk ut bloggene til folk som snakker om dem. Undersøk på egen hånd før du sier "ja" til den potensielle arbeidsgiveren.
Når det enkleste trinnet er tatt, kan du gå en annen rute. Finn ut folk som pleide å jobbe i organisasjonen og prøv å koble dem sammen. De kan si bra eller dårlig om selskapet. Men pass på at du enten ringer dem eller møtes ansikt til ansikt. Bare chat er ikke alltid nok til å dømme dem. Snakk med få eks-ansatte, og gjør deretter din dom.
-
Spør arbeidsgiveren om resultatstyringssystemet deres
Selskapet du skal delta i kan være nytt eller være en oppstart. Men saken er at du trenger å kjenne arbeidsgiverens tilnærming om ytelsen til de ansatte. Hvordan ville vite det? Bare spør dem om hvordan de bedømmer ytelsen til de ansatte og hvordan de ansatte blir belønnet for utmerket ytelse.
Når du står overfor en rekrutterer eller arbeidsgiver, kan den / han fortelle deg at lønnen er omsettelig, og hvis du ber om fordeler, kan de fortelle deg at ytelsesfordelene avhenger av resultatene dine. Ikke stopp der. De fleste stopper der og spør ikke om noe annet.
Fortell dem heller at det ikke er nok for deg å vite at det er omsettelig. Du må vite minst omfanget av lønn de vil tilby per år. Du kan bruke denne typen skript når du er sikker på at de er positive til å ansette deg. Når arbeidsgiveren har fortalt deg rekkevidden, kan du spørre om resultatstyringssystemet. De vil kanskje ikke fortelle deg i detalj, men du vil ha en god ide om hvordan ytelsen til den ansatte blir belønnet.
Alle som ser etter bedre muligheter, ser etter muligheter som har bedre belønningssystem ikke bare når det gjelder kompensasjon og fordeler, men også når det gjelder anerkjennelse og promotering. Hvis resultatstyringssystemet ikke er forsvarlig for et selskap, vil sannsynligvis ikke arbeidsgiveren i selskapet behandle deg så bra.
Gjør en beregning av mulighetskostnadene. Hvis du bestemmer deg for å bli medlem av selskapet og bli der i minst 2 år, hvordan vil du da være tilstrekkelig med at du ikke blir medlem av noe annet selskap? Er muligheten kostet mer eller fordelen? Hvis du ikke ser fordelen, ikke bli medlem av selskapet.
-
Spørre om deres trenings- og utviklingsprogrammer
De fleste selskaper som handler mer om å kutte kostnader enn å forbedre fortjenesten, oppfatter ikke opplæring og utvikling som en investering. De setter det i en kostnadsstruktur og forhindrer at personalavdelingen kampanjer om T & D. Tenk på det hvor mange kurs, bøker, artikler, lyd, podcaster og videoer du har gått gjennom for å kunne nå dette stedet. Hva med å ikke bli oppmuntret i det hele tatt om å lære mer, delta på mer trening for å finpusse ferdighetene dine som profesjonelle? Ikke bra!
Det er en ligning som heter “E versus E.” Den første E står for utdanning og den siste står for underholdning. Du kan bli medlem av et selskap som handler om 70% utdanning og 30% underholdning. De fleste av selskapene du bør unngå, som legger større vekt på å kaste parter enn å bygge et iboende kunnskapsstyringssystem.
Dette er en alder av å være en lærende organisasjon. Hvis du har hørt om Peter Senge, ville du kjenne til konseptet lærende organisasjon. Som ansatte skal alle behandles som kunnskapsarbeidere. Og uten opplæring og utvikling kan ingen selskaper oppmuntre til implementering av kunnskapsstyringssystem i selskapet. Så hvordan kan du tjene arbeidsgivere uten å oppmuntre til kontinuerlig læring? Det vil du ikke.
Hver gang du blir intervjuet av arbeidsgiveren under intervjuet at der du vil se deg selv etter 5 år, må du svare raskt - Du mener å si i firmaet ditt eller generelt. De fleste gangene arbeidsgivere vil stille deg spørsmålet generelt! Hvis det er et generelt spørsmål, kan du svare på det og deretter spørre: “Jeg har et spørsmål! Hva om jeg blir medlem av selskapet ditt og ønsker å betjene selskapet som bruker mitt høyeste potensial, har du noe system eller pågående prosess på plass for å pleie menneskelig kapital? ”Vent på svaret fra arbeidsgiveren, og du kan finne ut av hans / svaret hennes at hva slags selskap det er - et treningsorientert selskap eller et kuttekostnadsfirma!
Når en arbeidsgiver har en tendens til å evaluere deg ut fra om du er kapabel eller ikke og vil være gunstig for avkastningen i selskapet eller ikke, tenker de ikke på hvordan ville du ha det! Fordi arbeidsgivere vet at det er deres jobb å sjekke kandidater. Så hvorfor vil du ikke dømme eller vurdere arbeidsgiverne på ditt eget målkort? Bruk de ovennevnte seks betydelige parametrene for å evaluere arbeidsgiverne om de er verdige tjenestene dine i noen år eller ikke. Uansett hva du velger, så sørg for at du ikke skal gå på akkord med veksten din på noen måte.
Anbefalte artikler
- 12 effektive tips for å få tillit når du snakker (nyttig)
- Uthev poeng for å skrive et attraktivt CV-brev
- 8 nyttige tips for best resultat ved bruk av Online Forms Services
- 13 effektive kvaliteter arbeidsgivere ser etter! (Kraftig)
- Effektiv måte å håndtere en mikromanager på
- 5 beste viktige strategier for å få en jobbopprykk du fortjener