Alt om rekruttering vs talentanskaffelse
Rekruttering mot talentakkjøp - Det er en grunnleggende forskjell mellom rekruttering kontra talentakkjøp. Men det faktum at disse to begrepene rekruttering kontra talentinnsamling ofte blandes sammen, sannsynligvis en god del å forklare hvorfor mange selskaper i dag lider av akutt talentmangel.
Artikkelen om rekruttering vs talentanskaffelse er strukturert som nedenfor: -
- Rekruttering vs Talent Acquisition Infographics
- Så hva er forskjellen mellom rekruttering kontra talentanskaffelse?
- Hvordan de to rekrutteringen vs talentanskaffelsen er forskjellige
- På mikronivå
- 6 viktige strategiske elementer i talentinnsamling.
- Avsluttende ord å vite om rekruttering vs talentakkjøp
Så hva er forskjellen mellom rekruttering og talentinnsamling?
Rekruttering er en del av anskaffelse av Talent; hvor det er et relevant behov for å fylle en ledig stilling. Det er vanligvis et kne-rykk når du mister et medlem av personalet, noe som utløser et system for å erstatte personen som nettopp har forlatt organisasjonen.
Talentanskaffelse er derimot en langsiktig strategi for å identifisere fremtidige forretningsbehov og bygge et talentbasseng for fremtiden.
Dette kan omfatte stillinger som ikke eksisterer nå, men ved hjelp av bransjeerfaring og prediktiv analyse kan fremtidig talentinnsamling for virksomheten planlegges. Potensielle kandidater kan identifiseres før behovet oppstår.
Fagpersoner for talentanskaffelse er et sett av individer, dyktige både i standard rekrutteringsteknikker så vel som ansettelsesmerkevarepraksis og strategisk ansettelse av bedrifter.
Anbefalte kurs
- Nettbasert opplæring i interessentstyring
- Administrer prosjektintegrering Online Training
- Online sertifiseringskurs i interessentstyring
Det siste inkluderer analyser og beregninger for å ta bedre rekrutteringsbeslutninger, og forbedre og gjøre arbeidskraftens fremtid klar.
Talentanskaffelse, som en funksjon, er i dag tett på linje med PR, markedsføring og HR-ledelse. Effektiv talentinnsamling krever en gjennomtenkt bedriftsbudskap som dreier seg om talentutvikling og ansettelse.
Det inkluderer derfor ikke bare anskaffelse av talent, men forklarer også den ansattes utvikling av ansatte.
Hvis rekrutteringen er komponenten i en fastlagt policy for talentinnsamling, er også den siste delen av en bredere ledelsesstrategi, som inkluderer ansattes engasjement, karriereledelse og læring og utvikling blant andre.
En fersk global undersøkelse utført av Halogen og Cranfield University, avslørte sjokkerende at mindre enn 50% av selskapene hadde noen talentstyringsstrategi.
Ytterligere 29% av de spurte sa at selv om de hadde en strategi, var den stort sett ikke-fungerer. Men over en tredjedel av de spurte sa at de var interessert i å få på plass en talentledelsesstrategi i løpet av de neste årene. Men er dette for sent?
Funnene fra forskningsundersøkelsen ser ut til å antyde at hvis selskaper ikke tar noen umiddelbare tiltak, vil sannsynligvis utøvende personell forlate omgående på grunn av frustrasjon som følge av mangel på muligheter, opplæring og avansement.
I stedet for en veldefinert policy for talentstyring, vil det være en forstyrrelse i kundeservice og ytelse. Selskapet selv vil slite med å fylle på en utarmet arbeidsstokk med en grunne talentbank.
Accenture er et flott eksempel på hvordan man kan få på plass et effektivt talentstyringssystem. Selskapet ble tildelt "The Staff Staff Award for Innovation in Recruitment" i 2014 for å doble ansettelsene, etter introduksjonen av ny teknologi.
Selskapet utløste i 2013 et stort endringsprogram som endret organisasjonens struktur. Det førte til rekruttering til stillinger som ikke eksisterte før, f.eks. Skyprogrammerere, big data-konsulenter og lignende fagpersoner.
Accenture trengte for å slå konkurransen i det ettertraktede digitale talentdomenet. Den tok i bruk en ny, ny visjonær strategi for å nå ut til talentfulle individer de skur og kommuniserte med dem via plattformer og teknologi disse fagfolkene brukte hver dag, dvs. Facebook, Twitter, Xbox-kontrollere, iPads osv. Accenture snakket på kandidatenes språk, engasjert seg med dem og tappet talentpoolen den ønsket.
Til slutt endte selskapet med å ansette 42 av de 400 personene som deltok på disse spesielle begivenhetene, dvs. høyere forhold i forhold til CV-til-leie-modellen).
Én av seks kandidater fikk overrakt ansettelsesbrevet, i stedet for en av 20 tidligere. Det dobler antall ansettelser sammenlignet med året før.
EON - løperen i samme kategori - måtte overtale en helt ny generasjon kandidater til å vurdere å jobbe for selskapet i et meget konkurransedyktig marked.
Selskapet visste at det måtte tilby noe unikt for å skille seg ut og tiltrekke talent. Noen av strategiene som ble tatt i bruk inkluderte å invitere kandidatene til “fremtidens rom” - en oppslukende opplevelse der studentene spilte sin rolle for å endre energiforsyning til det bedre.
EON kom med en støttet mediestrategi som dekket jobbtavler og studentpublikasjoner. Selskapets nyrekrutteringsnettsted ble designet om for å tilpasse alt med kjernekonseptet, inkludert videoer fra nåværende kandidatinntak.
EONs resultater var imponerende. Selskapet tiltrakk 1500 flere søkere i løpet av tre måneder sammenlignet med hva den forrige kampanjen oppnådde på seks måneder.
Alle de 45 kandidatstillingene ble fylt og flere ble rekruttert i andre roller. EON kom inn på Times Top 100 Graduate Employers.
I disse vanskelige tider med talentmangel må bedrifter ta i bruk både kortsiktige og langsiktige strategier for å komme med en talentstyringsplan som inkluderer talentinnsamling på bedriftsnivå. Suksessen til alle organisasjoner, enten de er små eller store, avhenger nå av den.
Hvordan de to rekrutteringen vs talentanskaffelsen er forskjellige
Ansettelsesspråket, spesielt på jakt etter det rette talentet, har blitt vanskeligere med årene. For å rydde ut i ting, la oss sette ting rett på forskjellen mellom “Rekruttering kontra talentinnsamling”.
Det er en vesentlig forskjell i hastigheten som de to tingene rekruttering kontra talentinnsamling skjer. Selv om rekruttering er en rask øvelse, foregår talent over tid og er ofte en pågående prosess. Hvilken type talent som søkes og arbeidsgivermålene, avgjør også hva som teller rekrutteringen og talentinnsamlingen.
-
Rekrutteringsbehov på timen, anskaffelsen pågår:
Som allerede sagt er rekruttering en umiddelbar prosess. Hvis det er en stilling som må fylles, må du finne noen som oppfyller ansettelseskriteriene.
For eksempel, hvis du jobber med et HR-selskap, kan det hende du må tenke ut en utfordring som tester nøkkelferdighetene som kreves for å identifisere og jage topputøvere, quiz dem og deretter ansette den personen som best passer jobbsrollen. Alle disse må gjøres innen kortest mulig tid.
Talentinnhenting er derimot en mindre hastverk. I stedet for å ansette den beste kandidaten som kommer din vei, kan du begynne prosessen med en klarere ide om hvem du skal ansette for selskapet ditt og bygge et forhold.
Du kan også komme inn på dette, sanser all kunnskap om hvem du akkurat ser etter, dvs. bare finne kandidater som imponerer deg og når ut til dem.
-
Rekruttering til i dag, skaffer seg talent for morgendagen:
Hvis du er klar til å tilby en jobb til noen i dag, er du sannsynligvis i gang med å rekruttere. Men forskjellen mellom rekruttering og talentanskaffelse handler mer om å bygge relasjoner.
Rekrutteringsprosessen ender med ansettelse av rett kandidat, mens denne ikke har noen sluttdato. Når du begynner prosessen med anskaffelse av talent, kan du forfølge den så lenge du vil.
Det er fornuftig å starte en anskaffelsesstrategi som ikke har noen ende. Så lenge du er nøye med å opprettholde et positivt forhold til de som er i prosessen, kan du lykkelig tappe topptalent på denne måten.
-
Rekruttering er statisk, talentinnsamling handler om vekst:
Rekrutteringen avsluttes når noen er ansatt. På den måten er rekrutteringsprosessen statisk. Det endrer seg ikke. Virkningen av selskapet ved rekruttering merkes vanligvis ikke fordi det bare innebærer å fylle en tom stilling.
Å fylle opp viktige stillinger på ledelsesnivå eller operasjonelt nivå er viktig for å sikre at du fortsetter med det gode arbeidet du allerede gjør, og alt annet som må gjøres blir fullført.
Å skaffe talent handler i stor grad om å tappe uvurderlige mennesker til selskapet ditt. Prosessen blir mer flytende hvis du oppretter en ny stilling eller gjør en stor endring av den eksisterende. Personer ansatt for forskjellige åpne stillinger vil endre seg sammen med selskapet ditt.
Målet med talentinnsamling er skapelse og vekst. Bruk nok tid på disse prosessene til å lære mer om potensielle ansatte. På denne måten kan du være trygg på når du tar dem med og slå dem sammen med vekstplanene dine.
Bildekilde: www.pixabay.com
På mikronivå
Mange fagfolk og til og med noen bransjeeksperter bruker ofte ordene “rekruttering” og “talentinnhenting”.
Talentinnhenting kan tydeligere defineres som "en strategisk tilnærming for å identifisere, tiltrekke og ombordstore topptalenter for å effektivt og effektivt oppfylle dynamiske forretningsbehov."
Rekruttering er den siste komponenten i en forskjell mellom rekruttering og talentinnsamlingsprosess som begynner med innkjøp, screening, avhør, vurdering, identifisering og ansettelse.
I mange organisasjoner strekker hele prosessen seg til den første fasen av ombordstigning, som går foran og blir det delte ansvaret mellom ansettelsessjefen og HR.
6 viktige strategiske elementer i talentinnsamling.
- Planlegging og strategi : Det sikrer forretningsinnretning, undersøker arbeidsplanene og krever en rettferdig forståelse av arbeidsmarkedene, spesielt i tråd med globale hensyn.
- Arbeidsstyrkesegmentering : Dette krever forståelse av de forskjellige stillingsstillingene og segmentet. Innenfor disse segmentene, så vel som kompetanser, ferdigheter og erfaring som er nødvendig for å oppnå suksess.
- Sysselsetting merkevarebygging : Det inkluderer aktiviteter som bidrar til å artikulere, avdekke og definere selskapets image, viktige differensierere, organisasjonskultur, produkter og tjenester og omdømme. Ansettelsesmerke er med på å fremme organisasjonens markedsposisjon, tiltrekke kvalitetskandidater og vise hvordan det virkelig er å jobbe i organisasjonen.
- Kandidatpublikum : Det krever forståelse og definering av publikum i en organisasjon for å søke etter spesifikke roller. Ulike innkjøpsstrategier brukes etter forståelsen av jobbene.
- Ledelse av kandidatrelasjoner : Inkluderer å sette opp positive kandidatopplevelser, administrere kandidatmiljøer og opprettholde et forhold til de kandidatene som ikke er valgt.
- Metrics and analytics : Det er kontinuerlig sporing og bruk av viktige beregninger for å fremme regelmessig forbedring og for å ta bedre rekrutteringsbeslutninger som til slutt forbedrer kvaliteten på leien.
Innenfor disse viktige elementene er det flere gode fremgangsmåter og underaktiviteter. Og selvfølgelig er det utvalget av teknologi, verktøy og outsourcing-partnere som er en sentral komponent i et firmas strategi for talentanskaffelse.
Bildekilde: www.pixabay.com
Avsluttende ord å vite om rekruttering vs talentakkjøp
Så hva betyr alle disse endelig? For det første er det absolutt fornuftig at du har både rekruttering kontra talentanskaffelsesprosesser i organisasjonen din. Rekruttering er viktig fordi du må fylle ledige stillinger når folk blir forfremmet eller går videre til en ny jobb.
Rekruttering er på ingen måte enklere enn talentkjøp kontra rekruttering. Du må fremdeles finne den beste personen for alle ledige stillinger. Som rekrutterer forventes det at du vil finne det beste talentet for selskapet ditt. Det kan bety at du velger riktig kandidat basert på CVen hans.
Talentinnsamling er flott hvis du har muligheten til å tenke ut og bruke mer tid i prosessen.
Enten du ansetter i dag eller utarbeider en liste over kandidater for fremtiden, en etablert talentinnsamling kontra rekrutteringsstrategi betyr at du har ressursene til å matche bedriftens krav til talentet du tauer i. Du må utnytte ferdighetene deres maksimalt .
Talentinnsamling kontra rekrutteringsfagfolk må forstå at hvert talent har en viss verdi å tilby. De må også bygge relasjoner med det beste talentet som er tilgjengelig for å føre til større nettverk, flere henvisninger, mer inntekter og den fantastiske utvekslingen av kunnskap, kompetanse og informasjon. Rekruttering kan ta enorm innsats.
Dette tar en produktiv og effektiv prosess som dreier seg om kandidater og er enkel å bruke.
Men hvem er egentlig en talentinnsamler? Identifisering og utvalg av individer som har tekniske / kreative ferdigheter og andre spesielle egenskaper, som kan bidra og påvirke eller drive inntekter til virksomheten din ved å trykke på noen ekstraordinære anstrengelser, utøve robust forholdsstyring, kan betegnes som en talentinnhenter.
Men hastigheten til å fylle åpne stillinger er veldig viktig. Bedriftseiere vet at ingen spesiell økonomisk tilstand vil vare evig. De vil presse hver siste inntektsdollar. Talentinnhentere må fokusere på kommunikasjon før kandidat.
Nøkkelen her er å ha et talentbasseng som er klare til å fylle verv når og når behovet oppstår. Mens mellomnivåstillinger vanligvis fylles av rekruttering, holder selskaper ofte et friskere basseng klart for langsiktig absorpsjon.
Sourcing riktig talent er en av de viktigste øvelsene. Du må takle et stort basseng med talent og fiske ut det som er best egnet for din bedrift. Det er faktisk en prosess uten slutt.
Anbefalte artikler
Her er noen artikler som vil hjelpe deg med å få mer detaljert informasjon om rekruttering vs talentanskaffelse, så bare gå gjennom lenken.
- Fusjoner og anskaffelser
- Sosiale medier for rekrutteringsfordeler og ulemper
- 10 grunner til at jobbrotasjon er en nyttig rekrutteringsmetode
- Fusjoner og oppkjøp i 2013
- Kundens anskaffelsesstrategi