Introduksjon til mangfold i arbeidsplassens aktiviteter

Mangfold i aktiviteter på arbeidsplassen er nå en velsignelse for organisasjonen å blomstre. I stedet for å behandle folk dårlig eller diskriminerende, hvis du passer på deres unike i kultur, alder, etnisitet og verdier, ville det å drive en organisasjon være mye enklere. Men for noen arbeidsgivere er mangfold i arbeidsplassens aktiviteter et nytt konsept. Selv etter globaliseringen ser de ikke ut til å tro på inkludering og mangfold i aktiviteter på arbeidsplassen. De vil ha folk fra sin etnisitet og fra deres lokalitet. De vil ikke utvide horisonten. De vil ikke tenke utover sin egen boks. Og da de prøver å utvide virksomheten, mislykkes de. Feilen blir så gradvis at de ikke forstår at de svikter fordi det ikke er noen umiddelbar undergang.

Business handler om mennesker. Hvis du behandler dem som objekter, vil de naturlig nok forlate organisasjonen din nå eller i en nær fremtid. Mennesker er ikke ting. Vi skal elske mennesker og bruke ting. Men arbeidsgivere som driver store virksomheter innser ofte ikke verdien av mennesker. Dermed gjør de feilen ved å bruke mennesker og elske ting som mer fortjeneste, flere fordeler, bedre markedsandel og bedre merkeverdi. Det de ikke klarer å forstå er at hvis de behandler mennesker med kjærlighet og omsorg, vil de gi deg mer og mye mer tilbake enn du noen gang kan forvente.

Nå vil du fortelle oss hva vi skal gjøre med mangfold i aktiviteter på arbeidsplassen med å behandle mennesker dårlig? Vi vil si alt. Hvis en organisasjon ønsker å være bærekraftig i lang tid, må de investere i mennesker. Og å kjøre noen få treningsprogrammer og lederutviklingsprogrammer nå og da vil ikke løse problemet. Du må forstå mennesker og deres varierte behov. Hver menneskelige ressurs er av forskjellig kaliber og har unik personlighet og egenskaper. Dermed må du behandle dem annerledes og samtidig med kjærlighet og respekt. Hvis du kan opprettholde en optimal kvotient i mangfold i aktiviteter på arbeidsplassen (ikke mer, ikke mindre; les ingen skjevhet ), ville det lettere for deg å gjøre organisasjonen bærekraftig. Slitasjefrekvensen din vil bli redusert, og fortjenesten din vil skyte rakett, og du og dine ansatte ville dessuten være fornøyd på slutten av dagen.

I denne artikkelen vil vi snakke om det grundig. Først vil vi snakke om overflate nivå mangfold og dypt nivå. Da vil vi snakke om hva som er viktigere når det gjelder mangfold i arbeidsplassens aktiviteter - likhet eller rettferdighet? Og til slutt vil vi gi deg noen tips for å være på ditt beste.

La oss komme i gang.

Typer av mangfold i arbeidsplassens aktiviteter

Bildekilde: pixabay.com

Hvis vi ønsker å oppsummere det, vil vi kunne dele det inn i to typer -

  • Overflatenivå
  • Dypt nivå

Overflatenivå

Navnet definerer mangfold på overflatenivå i arbeidsplassens aktiviteter. Mennesker som jobber i din organisasjon er kombinasjoner av varierte egenskaper og av forskjellig alder, etnisitet, rase og kultur. Forskjellene som er synlige bare ved å se eller snakke med dem en eller to ganger kalles mangfold på overflatenivå på arbeidsplassens aktiviteter.

Ting som alder, etnisitet, religion, kultur, rase etc. er mangfold på overflaten i arbeidsplassens aktiviteter.

Hvis du kan pleie folket ditt ved å ta vare på overflatenivået i arbeidsplassen, vil det bli lettere å gå dypt. Men uten å pleie inkluderingen på overflatenivå først, vil du ikke kunne gå dypt og se innenfor.

Igjen, hvis du ikke bedømmer mennesker i henhold til deres individuelle forskjeller, vil du kunne se deres dype nivåmangfoldighet på arbeidsplassens aktiviteter og ville være i stand til å se inn i øynene deres og oppleve et dypt nivå mangfoldighet også.

Dypt nivå

Dette er et sett med verdier, prinsipper, personlighetstrekk som enkeltpersoner gjemmer seg under overflatenivået på arbeidsplassen. Hvis overflatenivået i arbeidsplassaktivitetene er omtrent 10%, er dypnivåmangfoldet på arbeidsplassøvelsene omtrent 90%. Dermed kan du forstå at dypt mangfoldighet på arbeidsplassøvelsene kan ta en enorm rolle hvis du betaler for å være oppmerksom.

Hvordan du takler mangfold på dypt nivå på arbeidsplassøvelsene, tar enten organisasjonen din til et oppløftet reisemål eller deler selskapet ditt i stykker. For først må du forstå hver enkelt og deretter tildele arbeid i henhold til deres personlighet og verdier for å få maksimal utbytte. Hvis du ber en introvert om å gå ut og snakke med tusen mennesker, ville det være et misforhold. Det betyr ikke at introverte ikke kan snakke med folk. Men vanligvis foretrekker de å være stille. Arbeidet med strategi, markedsføring ville være riktig for dem i stedet for å gå til markedet og selge direkte salg. Dette er en hypotetisk situasjon, men dette er måten du trenger å forstå hvordan du takler mangfold på dypt nivå på arbeidsplassøvelsene.

Hva er viktigere i å håndtere mangfold i arbeidsplassen - egenkapital eller likestilling?

Bildekilde: pixabay.com

Å håndtere mangfold i arbeidsplassens aktiviteter er en vanskelig jobb. Ofte går ting ut av kontroll, og selv toppledelsen kan ikke finne ut hva de skal gjøre. I denne delen vil vi fortelle deg hvordan du kan tilnærme deg mangfold i arbeidsplassens aktiviteter uansett hva det er - overflatenivå eller dypt nivå.

Det er en måte som mange organisasjoner følger, og det er likhet. Folk sier at du må behandle alle like uansett hvor de hører hjemme, hva de gjør og hva de er som mennesker. Men hvis du behandler alle likt, er det et betydelig problem med det. Problemet er at alle ikke er like.

Hvis du for eksempel bestemmer deg for å kjøpe sko hver av dine ansatte, og du bestemmer deg for at du vil behandle dem likt. Nå går du ut og kjøper 50 par sko i samme størrelse. Du kommer tilbake og erklærer at du vil gi et par sko til hver av dine ansatte. Når du lytter til deg, blir de glade og kommer frem til å sjekke skoene sine. Til sin overraskelse ser de at alle sko har samme størrelse. Få mennesker med tærne som er større enn andre, er ikke i stand til å sette tærne i skoene, og folk som har tærne som er mindre i størrelse, er ikke behagelige med å bruke skoen. Få hvis størrelse er like likt som kjøpt størrelse er ekstremt glade for å få disse skoene.

Dette er problemet med likestilling.

Hva er alternativet da? Alternativet er egenkapital.

Ved å ta samme eksempel kan vi vise deg hvordan egenkapital fungerer. Anta at du bestemmer deg for å gave sko til hver av dine ansatte. Men denne gangen vil du se størrelsen på hver ansatt først, og deretter bestille skoen slik at skoene passer til alle. Du erklærer overfor de ansatte at toppledelsen har bestemt seg for å gi sko til alle de ansatte. De blir så glade og gir størrelsen sin til den respektive ledelsen. Den utøvende samler alle navn og størrelser og går til butikken for å bestille sko til alle, men denne gangen med forskjellige størrelser. Når de bestilte skoene kommer til kontoret, får hver ansatt sin egen størrelse i størrelse, og de setter tærne i den og blir lykkelige. Nå er det ingen ulykkelighet fordi alle får samme resultat.

Dermed kan du nå forstå at likhet ikke løser alt. Du må kjenne hver eneste person i organisasjonen din og behandle dem med egenkapital. Likhet er mangelfull. Mennesker er forskjellige. Dermed forventer mangfold på arbeidsplassen. Selv om du ansetter folk fra din lokalitet eller fra din egen etnisitet, vil de være forskjellige på det dype nivået. Tenk rett over likhet, og du vil kunne håndtere mangfold på arbeidsplassen bedre.

Hvordan takle mangfold på arbeidsplassen på en best mulig måte?

For det første er det ingen beste måte å nærme seg mangfold på arbeidsplassen. Hver organisasjon er forskjellig, og problemet med mangfold i alle organisasjoner er ikke likt. Så du må først forstå at alle tipsene som er nevnt nedenfor, kanskje ikke er like aktuelle for deg eller for organisasjonen din.

La oss dykke inn.

  • Behandle alle med verdighet først:

    Uansett hvor forskjellige de ser ut eller snakker ut eller er preget av, er det en felles tråd, og det er menneskeheten. Hvis du først forstår den menneskelige tilnærmingen og behandler alle med kjærlighet, respekt og verdighet, vil resten av tingene bli lettere. Mangfold i arbeidsplassens aktiviteter er bare på overflaten. Selv om vi snakker om mangfold på dypt nivå, er det i oss noen vanlige behov - behovet for å bli verdsatt, behovet for å bli elsket og behovet for å bli forstått. Hvis du oppfyller disse folks behov, vil folket ditt gi deg tilbake på flere måter.

  • Lag synergi ved å bruke mangfoldighet i arbeidsplassstatistikken:

    Mangfold på arbeidsplassøvelsene kan brukes positivt. Du kan enkelt lage synergi ut av mangfold i arbeidsplassstatistikken. Se for deg at du oppretter et team som er helt fra den forskjellige bakgrunnen. Når det er mangfold, vil fordelene gå til teamet og resultatet. Hvis du ikke har hørt om synergi, er det her i enkle ord 1 + 1 = 3. Det betyr at den kombinerte utgangen er

Bildekilde: pixabay.com

bedre enn summen av enkeltdeler. Hvis du kan forstå behovet for synergi i riktig prosjekt, vil mangfoldighet hjelpe deg med å bli mer progressiv.

  • La dem snakke innimellom:

    Hvis du lar dine ansatte snakke og samles rundt et sted uten å være deg der. Gjør miljøet så vakkert som de kan åpne seg og snakke imellom. Selv om språket deres ikke er likt, kan de uttrykke seg på måtene mennesker forbinder med hverandre. Du må lage denne vinruten hvis du vil at de skal blande seg med hverandre og kjenne hverandre bedre uavhengig av forskjeller. Dette enkle miljøskiftet fra formell til uformell vil få dem til å føle seg komfortable med hverandre og deretter bygge team og be dem om å samarbeide ville være saus. Prøv dette når du føler at det er for mye mangfold på arbeidsplassen din og se hva som skjer.

  • Fokus på kultur:

    Støtter organisasjonskulturen din mangfold i arbeidsplassstatistikken? Hvis ikke, ville det være vanskelig å skape bedre output. Hvorfor? Fordi alt i organisasjonen flyter fra kultur. Hvis kulturen din støtter mangfold i arbeidsplassstatistikken, er det den enkle oppgaven å levere den til dine menneskelige ressurser. Så hvis du vil skape ekstraordinær følsomhet rundt mangfold i arbeidsplassstatistikken i organisasjonen din, så fokuser på kulturen din. Hvis du gjør det, vil resten ta seg av seg selv.

  • Lag et rammeverk:

    Hvis du takler mangfold i organisasjonen uten noen ordentlig struktur, ville det være vanskelig å administrere det kvalitativt. Lag heller et rammeverk for måling. Lag en referanse der alles oppførsel vil bli registrert og deretter i henhold til deres oppførsel, registreringmerker. 5 ville være optimal følsomhet på jobb, mens 10 er høyest (utmerket) og 1 ville være lavest. Alt under 5 må forbedres. Personer som skårer mindre enn 5 i atferd relatert til mangfold på arbeidsplassøvelsene, bør få sensitivitetstrening. Slik forbedres mangfoldet på arbeidsplassøvelsene. Det er bedre å lage en slags struktur enn å lage ingen struktur.

Bildekilde: pixabay.com

Mangfold i arbeidsplassstatistikken er ikke et nytt konsept. Siden globaliseringen diskuteres det, og organisasjonene har forsøkt å forbedre mangfoldighetskvotienten. Men nå som globaliseringen befinner seg på et metningspunkt og alt kan være globalt i løpet av minutter, har behovet for mangfold i arbeidsstatistikken blitt realisert mye mer enn noen gang før. Organisasjoner har gjennomført treningsprogrammer for å sikre at arbeidsstokken deres forstår mangfoldsbegrepet i arbeidsstatistikken og kan tilpasse seg det.

Dessuten går eierne som driver organisasjonene tilbake til tegnebrettet sitt og stiller spørsmål om deres egen følsomhet for mangfold i arbeidsplassaktivitetene. De stiller spørsmålet som: "Er jeg samarbeidsvillig for en person i den forskjellige kulturen?" "Hvordan ser jeg på dem?" "Hvordan forholder jeg meg til dem?"

Og så endrer de helt kjernen i kulturen og innser at hvis mangfoldet i arbeidsplassaktivitetene ikke blir håndtert ordentlig og ikke blir brukt til god nyhet, til slutt vil alt falle i stykker. Det er nå din tur til å innse verdien av mangfold i arbeidsplassens aktiviteter og gjøre noe med det i organisasjonen din.

Anbefalte artikler

Dette har vært en guide for å opprettholde en optimal kvotient i mangfold i arbeidsplassens aktiviteter, da ville det lettere for deg å gjøre organisasjonen din bærekraftig. Dette er følgende eksterne kobling knyttet til mangfoldet i arbeidsplassaktivitetene.

  1. Omfattende guide for å forstå organisasjonens arbeidskultur
  2. 8 viktige funksjoner i Affinity Group på arbeidsplassen
  3. 10 fantastiske måter å bli inkluderende på i arbeidsmiljø
  4. 8 viktige måter å bryte gruppe på i organisasjoner