Grunnleggende om HR Management strategi -
Er menneskelige ressurser (HR) ledere som Mila Kunis, hottie headhunter i “Venner med fordeler”? Eller er de mer som Toby Flenderson, den deprimerende middelaldrende lederen i “The Office”?
For selv om Toby er en komplett kjæreste, er du kanskje mer interessert i å være personen som får Justin Timberlake, på slutten av en film.
Så hva er egentlig å jobbe i HR-ledelsesstrategi egentlig? Vil du ende opp med å bli en bare søt rekrutteringsheltinne, eller Michael Scotts syndebukk?
Sannheten er at du sannsynligvis vil være begge deler og mer.
I HR-ledelse har du ansvaret for alt som gjør menneskelige ressurser (menneskene ansatt i en organisasjon) så produktive som mulig. Det betyr å sikre at alt går greit slik at både ansatte og arbeidsgiver er motiverte og fornøyde.
Men hva innebærer det egentlig?
HR ledelsesferdigheter:
Ikke-omsettelige
HR-ledelsesstrategi krever en kombinasjon av selvsikkerhet, emosjonell intelligens og det å være forretningsdyktig. HR-ledelsesstrategi må balansere selskapets mål og dens bunnlinje med de ansattes trivsel. Det betyr at du i HR-ledelsesstrategi må forholde deg til forskjellige typer mennesker i en organisasjon, i tillegg til å ha en solid arbeidskunnskap om den forretningsmessige enden av ting.
HR Management Skills
- Suveren kommunikasjons- og skriveferdigheter
- Grunnleggende forretningskunnskap (men jo mer jo bedre)
- Kunnskap om arbeidsforhold og arbeidslover
- fleksibilitet
- Sterke mellommenneskelige ferdigheter
- Høyt nivå av strategisk og analytisk tenking
- Motstandsdyktighet
- Tålmodighet
Arbeidsoppgavene og ansvarene i HR-ledelsesstrategi varierer avhengig av organisasjonen. Et mindre selskap eller en oppstart kan bare ha et par representanter, mens et større selskap vil ha et team med hvert av sine medlemmer som spesialiserer seg på forskjellige domener.
Uansett organisasjonens størrelse, er det grunnleggende om HR-styringsstrategi vanlig. Her er rollene i HR-ledelsesstrategi som typisk må utføres.
Rekruttering / ansettelse
For denne rollen skal HR-ledelsen ha en solid forståelse av selskapet. Hva er målene? Hvordan utvikler de seg / endrer seg? Du må også identifisere entreprenøren eller den ansatte som vil guide selskapet dit det må gå.
HR-personer med ansvar for ansettelser og rekruttering skal kunne matche en rekrutts karaktertrekk med organisatoriske mål. De må også identifisere om en potensiell ansatt ville være kulturell i form eller ikke. Å tiltrekke talent til organisasjonen er også en viktig egenskap. HR-rekrutteringsansvarlig må huske at folk kommer fra forskjellige bakgrunner. Hans / hennes arbeid vil innebære kartlegging av arbeidshistorien og bedømme om de har det i seg å vokse og lykkes i bedriftsmiljøet og i den potensielle rollen.
Denne stillingen krever å forklare arbeidsforhold og forretningsprinsipper for potensielle ansatte. Dermed er det viktig at HR-ledere som arbeider med rekruttering og bemanning har god kunnskap om relevante arbeids- og ansettelseslover.
Mulige oppgaver : Vanlige oppgaver i denne rollen inkluderer sannsynligvis å delta på jobbmesser, lage ansettelsesplaner, gjennomgå CV, gjennomføre intervjuer, gjennomføre bakgrunnssjekker, lage jobbtilbud, kontakte referanser og forhandle om lønn og lignende ting.
Anbefalte kurs
- Program på Lean Six Sigma
- Program om produksjonsstyring
- Online sertifiseringskurs i kunstig intelligens
Innstiller et tankesett for talent
HR-sjefen må tro at det er viktig å rekruttere riktig talent. Selv om det ikke er noen verktøy til disposisjon, kan du fremdeles lede spillet. Før Microsoft Excel kom, hadde folk fremdeles vellykkede forretningsmodeller. Den eneste forskjellen er at det kan gjøres mye raskere i disse dager. Go-getters, som er resultatdrevne mennesker, kan nå toppen selv med grunnleggende verktøy. Bare lidenskapen trenger å være på plass.
Installer et tankesett blant dine ansatte om at alle er en rekrutterer. Husk at å ansette stort talent er et strategisk forretningsmål og en kjernekompetanse. Juster selskapet for å oppnå sin ansettelsesstrategi.
Bedrifter må støtte HR-ledelsesstrategi og ansettelser som et strategisk element for bedriftens suksess. Det betyr at du i HR-styringsstrategi må armere selskapet ditt med en filosofi som sier: “Vi verdsetter mennesker, vi verdsetter dine innspill, og vi vet at du er selskapets mest verdifulle ressurs for nåværende og fremtidig suksess. Fordi vi tror på deg, føler vi også at du kan hjelpe selskapet med å gjøre ytterligere fremskritt med å ansette høyt kvalifiserte, talentfulle mennesker. ”Det vil hjelpe dine ansatte å forstå at selskapet verdsetter dem til å høre om potensielle ansatte. Ingen kan forstå en bedre passform for en organisasjon enn de beste utøverne. Sett på plass en prosess som gir insentiver i tråd med din bedriftskultur.
Opplæring og medarbeiderutvikling
Dette er en viktig del av å skape et vellykket forretningsforetak. Å ansette en ansatt er bare begynnelsen. Du må sørge for at han / hun blir en eiendel for selskapet. Opplæring og utvikling av ansatte sikrer at personalets ytelse alltid er optimal.
Mulige oppgaver : Disse inkluderer å gjennomføre undersøkelser, intervjue personalets og HR-ledelsesstrategi, vurdere produktiviteten til nåværende ansatte og nyansatte, utvikle opplæringsprogrammer, organisere utvidede utdanningsprogrammer og sette i gang veiledninger. Som vanlig kan oppgavene variere mellom selskaper.
Organisasjonsutvikling
Organisasjonsutvikling innebærer å sikre at selskapet som en helhet jobber sammen for å nå sine mål. Det innebærer å jobbe gjennom endringene som skjer i selskapet, identifisere problemer i forskjellige avdelinger og skure måter å løse dem på, og vurdere forretningsmetoder for å sjekke om de kan forbedres ytterligere.
Denne spesielle HR-ledelsesstrategien krever dataanalyseringsevner og sterke kommunikasjonsevner. Du må kunne vurdere en spesifikk situasjon, finne ut hvordan den kan forbedres, og oversette meldingen til arbeidsstokken.
Mulige oppgaver : Det typiske arbeidet inkluderer å identifisere og fikse organisasjonsproblemer, holde teambuilding-verksteder, igangsette prosjekter og planer for å måle ytelse, tilpasse produktivitet i tråd med organisatoriske mål, og vurdere forretningsprosesser og forbedre dem om nødvendig.
Lønn og fordeler
Ærlig talt, en regnskapsmessig bakgrunn vil ikke skade her. Det er viktig for en HR-ledelse fra en avdeling å ha arbeidskunnskap om statlige og lokale lover for å bli kjent med hva personalet har krav på.
Heather Clark, HR-direktør i Huntzinger Management Group Inc, sier: “Lønn går galt? Ta den rett til toppen av listen. Det er ingenting som vil irritere dine ansatte mer enn en inkonsekvent og feil lønnsslipp. ”
HR-ledere forventes å ta seg av ansattes fordeler, helse og sikkerhet og arbeider-ledelsesrelasjoner. Arbeidstaker fordeler er faktisk ikke-insentiv kompensasjoner som gratis parkering, helseforsikring og lignende ting. De brukes ofte til å overføre erstatning uten skatt til personalet.
De tre hovedfordelskategoriene som HR-ledere ivaretar inkluderer ansatte tjenester som innkjøpsplaner, juridiske tjenester og fritidsaktiviteter; ferie, ferie og andre tillatte blader; og pensjons-, forsikrings- og helsegevinst. HR-ledere, for å lykkes med et fordelsprogram, må forstå skatteinsentiver, pensjonsplaner og kjøpekraften til den større basen av ansatte.
HR-vedlikeholdsaktiviteter som er relatert til de ansattes helse og sikkerhet, innebærer vanligvis å overholde føderale lover som sikrer ansatte mot arbeidsfarer. Forskrifter kommer fra Arbeidsmiljøetaten (OSHA), de statlige arbeidernes kompensasjonsretningslinjer og miljøvernmyndighetens lover. HR-ledere må jobbe med å minimere selskapets risikoeksponering ved å få på plass opplærings- og forebyggende sikkerhetsprogram. De må også utforme detaljerte prosedyrer for å dokumentere og håndtere skader.
Vedlikeholdsoppgaver relatert til arbeidstaker-arbeider-forhold inkluderer vanligvis arbeid med fagforeninger, opprettholde klager som involverer mishandling som seksuell trakassering, tyveri og fysisk skade, og utforming av systemer som fremmer samarbeid. Aktiviteter under dette domenet inkluderer håndtering av arbeidstakers klager og administrering av programmer for å styrke samarbeid og kommunikasjon.
Mulige oppgaver : Disse innebærer å opprette fordelspakker, opprettholde forholdet til forsikringsselskapet, holde deg oppdatert med selskapets policyer, forklare skattefordeler til personalet og ta vare på allierte ytelsesordninger som helseforsikring, gitt midler og lignende.
Å løse tvister
Det krever en grundig kunnskap om både arbeidsgiver- og arbeidstakerlover. Målet er alltid å forhandle fram et kompromiss med minimale kostnader, dvs. utgifter som oppstår ved forstyrrelser som streik. Det er viktig at HR-ledelsen som er involvert i denne rollen kan se på fremtiden og foreslå forebyggende tiltak.
Å løse tvister krever en god mengde emosjonell intelligens. Det beste resultatet er selvfølgelig å gi de krigende sidene det de vil ha. Men det er ikke alltid mulig. Du må legge deg i begge sider, vurdere situasjonen og tilby en løsning som vil glede seg over alle hold.
Katie Kerr, HR-sjef i Grid Alternatives, sier: "Å håndtere personligheter er noe av det vanskeligste med jobben, og jeg har funnet ut at den eneste måten å lykkes virkelig her er å være noen som folk føler at de kan stole på. ”
Mulige oppgaver : Rådgi og rådgive ansatte og ledelsen for å unngå konflikter, og jobbe med kranglesidene for å komme til enighet.
Å kjenne et selskap trenger
Som allerede sagt er målet for hvert selskap forskjellig fra hverandre. Selv om Microsoft jakter på problemløsere, vil Home Depot sannsynligvis skure etter kundeorienterte gründerledere. Poenget er at et selskap aldri kan rekruttere riktig personale før det bestemmer hvilke mennesker det akkurat trenger.
Som HR-sjef, ikke boks deg selv ved å dykke dypt ned i en kandidats opplevelse. Prøv i stedet å lete etter forutsigbare faktorer. Hvordan du svarer på spørsmål kan vise veien for hvordan du kan behandle dine ansatte på jobben. For eksempel inne i Home Depot-butikken vil ideen være å prøve å forutsi kundeservicetrekk og evne til å undervise. Pensjonerte ledere kan være ideelle for jobben fordi de vil forlate beltene, stiger og verktøy bak seg og komme for å lære.
Å definere tydelig for dine rekrutterer hvilken ansatt du leter etter, vil føre deg til riktig stab. Det er minst tre passer som du kan beskrive.
Foretakstilpassing : Hva slags personell leter du etter? Problemløsere? Entreprenører? Ledere av kundeservice?
Team fit : Har den nye rekrutten din riktig personlighet og kvalitet?
Rolleinnsats : Har den ansatte de riktige tekniske og ledelsesmessige egenskapene?
Situasjonen nå
Rollen i HR-ledelsesstrategi og det grunnleggende i praksis har gått et stort skifte siden globaliseringen ble buzzword. Ikke rart, mange multinasjonale selskaper i dag foretrekker å kalle HR-ledelsespersonalet “folkedirektører” eller “menneskerablerere” og praksisen som “folkestyring”. HR-sjefen, i organisasjoner fra det 21. århundre, blir ikke lenger sett på som en profesjonell som er beskrevet i de tradisjonelle ledelsesbøkene. De fleste selskaper har separate avdelinger som arbeider med lønn, bemanning, oppbevaring og andre brede HR-styringsstrategisaker. HR-sjefen er i stedet ansvarlig for å styre forventningene til personalet overfor selskapets mål. Å avstemme begge deler er utfordringen en HR-sjef må ta opp, for å sikre både ansattes oppfyllelse og oppnå selskapets mål.
Globaliseringen har også bidratt til å øke konkurransen for både arbeidsplasser og kunder. Det har ført til at flere virksomheter etterspør høyere ytelse fra sine ansatte og samtidig holder linjen på kompensasjon. Andre ting som har endret HR-ledelsens natur de siste årene inkluderer nye operasjonelle teorier som total kvalitetsstyring (TQM), raskt skiftende demografi, endringer i helseforsikring og statlig og føderal arbeidstakerlovgivning.
Endringer i organisasjonsstruktur har påvirket HR-ledelsesstrategien i stor grad. Kontinuerlig erosjon av industrien i USA og mange andre land, sammen med økningen i tertiær sektor, har endret arbeidsplassen. Det har også vært en betydelig nedgang i fagforeningsaktiviteter i mange bransjer. Disse to trendene blir sett på som sammenhengende. Dessuten har organisasjonsfilosofier gjennomgått en endring. Flere selskaper har utrangerte sine hierarkiske organisasjonsstrukturer for å favorisere flatere HR-strategiestrukturer. En HR-sjef må merke seg skiftet i ansvar og behovet for å revurdere vurderingssystemer, stillingsbeskrivelser og andre elementer i HR-styringsstrategien.
I HR-ledelsesstrategi må du vite at selv om grunnleggende elementer i HR-ledelsesstrategi har forblitt de samme, har det skjedd noen kosmetiske endringer som man må tilpasse seg. HR-styringsstrategiroller varierer i henhold til bransjen og kravene til selskapets policy. HR-ledere må vanligvis jobbe under et enormt press fordi de takler en av de mest delikate problemene i den daglige driften av en organisasjon: arbeidsgiver-arbeider-forhold.
Anbefalte artikler
Dette har vært en guide til HR Management Skills som er lett å huske. Her er noen artikler som vil hjelpe deg med å få mer detaljert informasjon om HR-ledelsesstrategi og HR Management Skills, så bare gå gjennom lenken.
- Blåsetips for HR-ledere -10 nyttige
- 10 Siste HR Management strategi Trender for året 2017 (Awesome)
- HRM Vs Personal Management - Hvilken er best? (Infografikk)
- 9 Strålende kvaliteter Alle HR-fagfolk må ha
- Toppledelse nøkkelferdigheter for å bli en vellykket leder