Succession Planning vs Replacement Planning - Be administrerende direktør i et selskap definere suksesjonsplanlegging, og det er en god sjanse for at han / hun vil forveksle det med erstatningsplanlegging. Men faktum er at de er forskjellige fra hverandre.

Utskiftningsplanlegging er basert på forutsetningen om at et organisasjonskart vil forbli det samme over tid. Det identifiserer vanligvis "sikkerhetskopier" for alle toppstillinger i et selskap. De er identifisert på organisasjonskartet, og det stopper der. Alle typiske erstatningsdiagrammer vil liste opp tre personer som sikkerhetskopier for hver av toppnivåposisjonene og vil sannsynligvis indikere hvor langt sikkerhetskopiene er klare til å overta rollen som den nåværende sittende.

Påfølgende planlegging er derimot orientert rundt å utvikle mennesker i stedet for bare å identifisere dem som erstatninger. Målet med suksessplanleggingen er å ha en dyp benkestyrke gjennom hele organisasjonen, slik at når en stilling blir ledig, er det nok kvalifiserte kandidater i selskapet, som kan vurderes for avansement.

Toppledelsen i de fleste ledende selskaper har innsett at det er klokere å gå utover det tradisjonelle grunnlaget for utskiftningsplanlegging og fokusere på etterfølgende planlegging. Dette bidrar til å bygge en langsiktig levedyktighet og bærekraft i organisasjonen.

Succession Planning vs Replacement Planning Infographics

Utskiftningsplanlegging

Alle planleggingsaktiviteter for utskifting er taktiske. Men de er avgjørende for alle organisasjoner, uansett størrelse. En erstatningsplan sikrer kontinuitet i driften og fokuserer også på hvordan de vitale stillingene kan fylles i løpet av kort tid.

  • Alle selskaper må ha en erstatningsplan for alle nøkkelposisjoner, samt andre enkeltstående bidragsroller for å redusere talentrisikoen.
  • En erstatningsplan må identifisere en til tre personer for alle nøkkelstillinger som kan komme inn i en nødsituasjon. Det må inneholde en indikasjon på hvert personells beredskap for å påta seg rollen.
  • Til slutt må en erstatningsplan vurdere hvilken type støtte som kan være nødvendig og gitt til en person som vil påta seg nevnte rolle.

I de fleste selskaper blir erstatninger sett på som et midlertidig tiltak. En erstatningskandidat kan eller ikke anses som en endelig kandidat for stillingen permanent, med mindre han / hun oppfyller alle krav til stillingen. Selv om et erstatningssystem er kritisk viktig for organisasjonens kontinuitet, adresserer det i stor grad kortsiktige behov.

Indikasjoner på arveplanlegging

Det er flere symptomer som indikerer at tiden er inne for å sette i gang et system for etterfølgende planlegging i organisasjonen. Etterfølgelsesplanlegging er mer systematisk i tilnærmingen som kan utføres gjennom alle vertikaler i et selskap.

Noen av de vanlige symptomene er som følger.

  • Organisasjonen har utført en retensjonsanalyse, som er en prosess for å estimere de forventede avreisedatoer for hvert personell i arbeidsgruppen eller arbeidsstyrken. Årsakene kan være pensjon eller andre.
  • Det er ingen måte organisasjonen kan svare raskt på en overraskelse eller brått tap av et nøkkeltalent. Hvis et viktig personell plutselig går tapt på grunn av død, oppsigelse eller funksjonshemning, vil det sannsynligvis ta lang tid å finne en passende erstatning.
  • Tiden det tar å fylle ut ledige stillinger, kalt tidsplan for fylling, er enten ukjent eller anses av toppledere å være veldig lang.
  • Ledere på ett eller flere nivåer klager over problemer med å finne personer som er klare for en kampanje, ellers har det vanskelig for å jakte på folk som er villige til å godta en kampanje når og når en ledig stilling dukker opp.
  • Personalet klager over at avgjørelser om forfremmelse blir tatt vilkårlig eller på urettferdige måter.
  • Kvinneansatte, minoriteter eller andre grupper beskyttet av lov, er ikke riktig representert på alle nivåer og forskjellige funksjoner i hele selskapet.
  • Kritisk omsetning, dvs. antall høyt potensielle arbeidstakere som forlater organisasjonen, er høyere enn gjennomsnittet av arbeidstakere.

Oppfølgingsplanlegging vs Utskiftningsplanlegging: Omfang

Det er tre grunner til å utarbeide en suksessplan i en organisasjon. Å identifisere erstatningen for en administrerende direktør eller andre toppledere, er bare en del av grunnene. Årsakene er som under.

  • Erstatning av nøkkelmedarbeidere
  • Støtter forventet vekst
  • Adressering og håndtering av talentmangel

Men dessverre, i et flertall av tilfellene, regnes suksessplanlegging som en øvelse, dvs. midlene til slutt. Det er for det meste tatt opp som en menneskelig ressursoppgave, for å bli sjekket av og deretter flyttet inn i en haug. Dette er en helt feil måte å tenke på suksessplanlegging. Oppriktig sagt er suksessplanlegging talent og organisasjonsforbedringsinitiativ som gjør at en bedrift kan trives nå og vokse for fremtiden.

Et selskap, uavhengig av hvilken handel det er i, kan ikke vokse eller lykkes sans ledertalent. Det er så enkelt som rally. Det som ikke er så enkelt er å utvikle, pleie og stelle talentrørledningen.

Vi har endelig klart å komme ut av den verste økonomiske undergangen siden den store depresjonen. Ja, suksessgraden av ledighet er fremdeles høy i de fleste land, noe som får mange ledere til å tro at det er en sterk talentledning. De tror at når de trenger en leder- eller administrasjonsressurs, alt de trenger å gjøre er å hente telefonen, legge ut en annonse på et populært jobbside som CareerBuilder eller Monster, og voila, vil talentkravet deres bli løst. Hodet opp: flere av bransjens jevnaldrende overveier seriøst å stille seg for vekst og håper at du fortsetter med din tro.

Uansett om det er dårlig eller god økonomisk situasjon, er riktig talent vanskelig å få, fordi talent er en kombinasjon av atferd, ferdigheter, organisatorisk passform, motivasjon og lidenskap. Det er spesielt vanskelig å finne hvis du må leie raskt.

La oss detaljere de tre grunnene for å få på plass en suksessplan.

  • Erstatning av nøkkelmedarbeidere

De fleste selskaper har en tendens til å tro at den eneste grunnen til å implementere en suksessplan er å velge en erstatning for avtroppende administrerende direktør eller kanskje et par toppledere. Dette er en viktig årsak til en arveplan. Men en mer fullstendig grunn er å identifisere skikkelige erstatninger, og i prosessen forberede deg på å fylle alle større stillinger i selskapet og ikke bare administrerende direktør eller toppledere. Dette kalles ofte “planlegging av mange nivåer dypt”, dvs. fra ledere på mellomnivå til seksjonsledere og divisjon. Etterfølgende planlegging inkluderer alle roller som er nødvendige, selv om de ikke er opplagte, for å holde virksomheten i bevegelse. Husk at mens ledere setter strategien, implementerer ledere dem. Et selskap må ha styrke på begge områdene for å lykkes.

Ledere og ledere vil forlate et selskap. De kan ta seg en annen jobb i en annen organisasjon eller kan bli ykset. De kan trekke seg eller bli dødssyke eller måtte forlate byen på grunn av ektefellens flytting. Hver gang et selskap forventer en ledig eller ledende stilling, kan en sømløs overgang være mulig ganske enkelt fordi det er tid for å ta seg av overgangen. Det er når ledigheten er uventet at utfordringen vokser opp. Å opprettholde kontinuitet er viktig fordi det fører til mindre serviceforstyrrelser, og selvfølgelig, lavere kostnader. Når økonomien bedres, vil veksten skje. Et selskap kan støtte og opprettholde vekst bare når det har talent for å styre veksten.

Anbefalte kurs

  • Fullstendig grunnleggende kurs for internettmarkedsføring
  • Anger Management Kurs
  • Kurs i markedsføringspsykologi

  • Støtter forventet vekst

Dette er forskjellig fra erstatningsstrategien. I et slikt tilfelle er det behov for ferske stillinger for å støtte vekstinitiativene. Disse kan omfatte utvidelse av dagens produkter og tjenester til friske markeder, komme med nye produkter og tjenester som skal introduseres i markedet, og utvikle nye måter å selge på. viral markedsføring etc.

Mens du identifiserer vekstområder, kan du identifisere det interne talentet og også sette opp og vedlikeholde en talentdatabase som består av levedyktige kandidater som for tiden jobber for andre selskaper.

  • Adressering og håndtering av talentmangel

Et selskap kan ha en talentmangel selv når økonomien er nede. Eksempler inkluderer sykepleiersjefer, salgsrepresentanter, apoteksjefer, ingeniører og lignende fagpersoner. Studier har avdekket at når apoteksjefen på et sykehus fratrer, kan det være ekstremt vanskelig å jakte på en erstatning. Men hvordan vil selskapet svare på det? Hva er strategiene som kan settes i verk for å unngå et lengre lederskap? Det kan kreve å fremme personell før de er fullt forberedt på stillingen. Dette kan bare gjøres når selskapet ikke har noe alternativ igjen. Men hvem du velger når behovet oppstår, og hvordan du støtter personalets overgang, må være gjennomtenkt i god tid. Kneejerk-plasseringer og hurtige ansettelser vil sannsynligvis ikke klare seg bra.

I alle organisasjoner er ikke suksessplanlegging en begivenhet, men en prosess. suksessplanlegging er en prosess som er kritisk for alle organisasjoner, enten de forventer ledige stillinger og omsetning, arbeider for å takle talentmangel eller planlegger for vekst.

Følgende trinn anbefales for å ta opp talentmangel.

  • Tilordne ledergruppemedlemmer ansvaret for suksessplanlegging. Gjør aktiviteten til en del av evalueringsprosessen.
  • Identifiser behovene og / eller nøkkelrollene som er viktige for tiden så vel som for fremtiden som er noen få dype lag.
  • Kom med og bruk verktøy, teknikker og metoder for å identifisere ansattes ambisjoner og kompetanse.
  • Sett på plass en struktur for å utvikle potensielle etterfølgere.
  • Implementere en struktur for å overføre etterfølgerne til og i de nye rollene.
  • Identifiser en midlertidig eller nødprosess for å fylle en ledig stilling, hvis den identifiserte etterfølgeren av en eller annen grunn ikke fungerer.
  • Juster rekrutteringsinitiativer for suksessplanlegging ved å forutsi kjernebehov og intervjue for tilpasningsevne og vekstorientering.
  • Evaluer all planeffektivitet og oppdater planer etter behov, minst årlig.

Succession Planning vs Replacement Planning- Talent bassenger

En tilnærming for å løse personalets fyllingsproblemer kan være å utvikle et talentbasseng. Det er en gruppe mennesker som er forberedt på å påta seg mer utfordrende ansvar.

Mennesker som skal plasseres i et talentbasseng kan utkastes på flere måter. En populær tilnærming er å be ledere vurdere og nominere personer fra teamet deres. En annen tilnærming kan være å anvende en objektiv vurderingsmetode, for eksempel tester i flere sirkler, for å identifisere personell som kan være verdt å påta seg fremtidig ansvar.

Et talentbasseng dramatiserer forskjellen mellom suksess og utskiftningsplanlegging. I sistnevnte blir personell identifisert som "sikkerhetskopi" til bestemte stillinger.

Utskiftningsplanlegging oppfordrer til kampanjer bare innen et spesialfelt. Påfølgende planlegging oppfordrer derimot ledere på tvers av alle vertikaler til å betrakte talent uavhengig av avdelingen, som en mulig etterfølger til alle stillinger som ligger rett over dem. Talentbassenger kan således identifiseres under hvert “nivå” i organisasjonskartet. De er imidlertid ikke bundet til noen spesifikk stilling på det følgende nivået.

I mange selskaper fylles talentbassenger helt nede. En høy potensiell kandidat er forberedt på en sannsynlig opprykk og blir plassert i talentpuljen. Naturligvis gis det ingen løfter til alle de som blir trukket inn i bassenget at de faktisk vil bli forfremmet i organisasjonen. I stedet kan selskapet forplikte seg til å hjelpe personalet med å forberede seg til å kvalifisere seg til et ansvar på høyere nivå.

Hvis talentpoolen blir implementert vellykket, vil selskapet ha flere interne kandidater klare til å ta utfordringen.

Succession Planning vs Replacement Planning- Avsluttende ord

Både utskifting og suksessplanlegging er viktig for ethvert selskap. Men selv om suksessplanlegging er en mer systematisk måte å fylle på åpne stillinger, adresserer erstatningsplanlegging de mer ad-hoc behovene. Å bygge opp et talentbasseng er den viktigste delen av utskiftningsplanleggingen der det er en rekke alternativer å velge mellom. Men samtidig kan en midlertidig eller ikke-permanent fylling være av langsiktig karakter. Det skjer imidlertid bare ved en tilfeldighet. Det er lite sannsynlig at et selskap vil be en person om å forlate stillingen etter at han / hun er utnevnt til den.

Bedrifter, uavhengig av størrelse, skifter langsomt til etterfølgende planlegging fra utskiftningsplanlegging. Førstnevnte innebærer å se for seg alle ledige stillinger som kan oppstå i nær fremtid, så vel som på lang sikt. Det lønner seg for et selskap å ha et slikt system på plass der det interne bassenget kan holdes klart for kampanjer.

Relaterte artikler:-

Her er noen artikler som vil hjelpe deg med å få mer detaljert informasjon om Succession vs Replacement, så bare gå gjennom lenken.

  1. 6 viktige måter å gjøre rekkefølgen planlegging strategi (guide)
  2. Kraften til å tenke stort er den beste måten som fører til suksess?
  3. Noen populære tips for å bli vellykket i HR Professional

Kategori:

Entreprenørskaputvikling