+ 
Beste jobbkandidat -
I dette emnet skal vi lære om den beste jobbkandidaten. Flere bedriftsrekrutterere, så vel som ansettelsesledere, er ikke sikre på måtene som bør brukes for å vurdere en veteranjobbskandidat. Det er viktig at det med alle arbeidskandidatene og ikke bare veteranene først skal avgjøres om personen har arbeidsvilje, er klar og vil være i stand til å utføre den tildelte oppgaven på den nødvendige måten. Foruten dette er det også viktig å avgjøre om arbeidskandidaten vil passe godt inn i organisasjonens kultur. Veteranene, særlig militærveteranene, er ikke et unntak i denne forbindelse. Imidlertid kan noen få tips, så vel som taktikk, brukes som kan gi hjelp til å evaluere en veterankandidat for stillingen. Vi kan beskrive ansettelsesversjonen av veteranene i form av tre A-er som er Achievement, Attitude og Ambition.
Oppnåelse av den beste jobbkandidaten
Av de ovennevnte tre A-er, er vurdering av de militære eller andre prestasjoner for individet i det siste anses for å være det mest forvirrende for folket som tar avgjørelsen knyttet til ansettelse av veteranene. I likhet med andre beste jobbkandidater, vil veteranens tidligere prestasjoner være en god indikator på resultater som personen kan oppnå i fremtiden. Den mest utfordrende delen for rekruttererne er imidlertid å ha forståelse for arten av prestasjonene til den beste jobbkandidaten med hensyn til deres erfaring tidligere som i militæret. Det er viktig å gjennomføre en gjennomgang av fem kategorier som er -
1.Rank prestasjon
Siden militæret antas å være ikke bare en veldig stor, men også en byråkratisk organisasjon de fleste ganger, hender det at de fleste aspekter relatert til rangopprykk en funksjon av retningslinjene for "tid i klasse". I visse tjenester, for eksempel i Sjøforsvaret, kan den som er kvalifisert så vel som vervet vise sitt initiativ ved å studere til eksamenene og deretter kvalifisere disse eksamenene for å få en kampanje. For å vurdere en veteran jobbkandidat, må du begynne med spørsmål om de beste stillingskandidatene som "Fortell meg om promoteringshistorikken din i tjenesten. Ble du forfremmet på sporet eller foran dine jevnaldrende? "Du må lytte etter svar som kan bestå av setninger som" satt til eksamen "eller" meritterende forfremmelse, "og så videre.
Kampanjer for bestilte offiserer har en tendens til å være malm tidsbasert. Imidlertid kan man stille spørsmål til stillhetskandidatene som "Hva sa de offisielle evalueringsrapportene dine om resultatene dine?" Hver tjeneste kan ha et tydelig navn på alle rapportene, men de har dem alle.
2.Awards
Hver tjeneste, særlig militærtjenesten, som å utstede medaljer, bånd og merker eller andre tildelinger er viktig og bør vurderes. Visse priser kan gis for å identifisere innehaveren som en kamphelt som er ekte for eksempel som "Silver Star" eller "Navy Cross". Andre kan betegne prestasjoner som vanligvis er garnison eller administrativ som "Army Achievement Medal". Andre priser kan gis til hele enhetene eller til enkeltpersoner for å delta i visse distribusjoner og kampanjer. Til syvende og sist kan det være noen priser som vanligvis gis for enten å være utenfor problemer eller for å dukke opp som "God oppførsel eller Nasjonale forsvarsmedaljer". I tilfelle du ikke er sikker på betydningen av dekorasjonene som er blitt nevnt på CVen, har du tre alternativer -
- Du kan be en annen veteran om å hjelpe deg med tolking.
- Du kan utføre online forskning med det formål å få mer kunnskap.
- Du kan spørre søkeren direkte. Flertallet av veteranene vil være veldig ærlige når det gjelder den relative betydningen av noen av prisene og vil dele den sanne betydningen av slike priser veldig ærlig med deg.
Imidlertid bør du være forsiktig med å holde fraværet av noe av anerkjennelsen som et faktum som vil gå mot veteranene. For eksempel har en sersjant i staben til en general større sannsynlighet for å ha tjent formelle priser i forhold til en troppsleder i frontlinjen. Du må prøve å forstå konteksten som førte til at veteranen ble gitt anerkjennelse.
Valg i militærskolene, så vel som fullføring av militærkurset i seg selv, er mer imponerende sammenlignet med noen priser eller dekorasjoner, da de fleste av militærskolene har utvalgskriterier og fullførelseskriterier som er veldig strenge. De fleste av ansettelseslederne er fullstendig klar over at tjenesteakademiene er høyskoler som er veldig selektive, men mange er ikke klar over at bare omtrent halvparten av de som er valgt kan fullføre opplæringsløpet. På samme måte viser andre skoler i Hæren, Sjøforsvaret og luftvåpenet på en rutinemessig måte mange av deltakerne som hadde begynt kurset med dem etter å ha blitt valgt. Du kan spørre veterankollegene eller forhøre deg om den beste arbeidskandidaten eller utføre online forskning angående kursene som er gjennomført av kandidaten på en vellykket måte.
3. Ekstrakurrikulære aktiviteter
Selv om de er på vakt, kan noen av veteranene ta tid for å fullføre visse sivile grader, kan sertifiseringer, samt samfunnstjeneste og noen av dem til og med måneskinn på jobbene sine. Folk som tar beslutningen om å ansette veteraner, bør få et gunstig inntrykk av slike typer prestasjoner. Tvert imot, bør du kritisere de som ikke har slike grader og sertifiseringer. Tidsplanene knyttet til trening, utplassering og selve militærlivets natur gjør slike aktiviteter vanskelig for veteranene som jobber i enheter og roller som er ekstremt utfordrende.
4.Sivile prestasjoner
En dyktig intervjuer vil gjøre en innsats for å ha forståelse for de andre prestasjonene sammen med sosialiseringen som kandidatene kan ha opplevd enten før eller etter deres militærtjeneste. Det kan være mulig at en veteran tilhører en familie som har selgere eller kan bli hjulpet med en butikk av familien eller ville ha jobbet i en bransje av lignende art etter å ha forlatt tjenesten.
Du skal aldri anta at veteranen bare har erfaring i militæret. Det kan hende du må ta ut denne informasjonen fra veterankandidaten i løpet av et intervju, og det er sjanser for at du blir overrasket positivt over oppdagelsen din.
Holdning
Et område der de fleste av veteranene kan sees å skinne, er en holdning. De fleste av veteranene har de beste jobbkandidatkvalitetene for misjonsorientering, ledelse og teamarbeid. Det er imidlertid nødvendig for den dyktige intervjueren å undersøke dette. Du må lære å gjøre en differensiering mellom selvtillit og hubris, selvutslettelse, takknemlighet så vel som rett.
Selv om prosessen med et intervju for veterankandidatene må være den samme som for alle andre beste jobbkandidater, er det viktig at du er følsom for konteksten ved hjelp av hvilken flere av tjenestemedlemmene opplever jobbmarkedet til sivile. Helt fra vervingstidspunktet serveres doser av motstridende meldinger til det militære personellet. Noen ganger kan de få beskjed om å forvente at "bli omfavnet av en takknemlig nasjon" som har iver etter å skjenke jobber som er høye betaler til noen av veteranene. Andre ganger kan de bli fortalt at arbeidsledigheten hos veteranene er kronisk og overveldende for også de sterkeste blant sine jevnaldrende. Virkeligheten ligger imidlertid et sted mellom de to endene, og det er opp til den dyktige intervjueren å gjennomføre en tolkning av samtalene de har med veteranene i samsvar med dette.
Ambisjon
Til slutt er det viktig for intervjueren å gjennomføre en beste arbeidskandidatvurdering av kandidatens relative ambisjon. "Er den 25-årige pensjonistveteranen virkelig ivrig etter å bygge en andre karriere i selskapet ditt, eller er han fornøyd med å sparke tilbake og kysten?"
Før prosessen med vurdering av arbeidskandidater er det imidlertid viktig at veterankandidatene er hentet fra organisasjonene. Flertallet av veteranene har ambisjoner om å fortsette med utviklingen av deres lederegenskaper, og vanligvis vil de snakke om "å gjøre en forskjell" så vel som "å få plass ved hodebordet." Du bør ikke være bekymret for at en slik kandidat er veldig aggressiv. Ingen tvil om at innpassing i kulturen er et kritisk aspekt, men du må huske at de fleste av veteranene hver eneste fremgang som hovedsakelig er en funksjon av utøvelse av ledelse. De er kanskje ikke i stand til å forstå at salgskompetanse, administrativ kompetanse eller driftseffektivitet verdsettes likt i sivile rike. Du må være medfølende og tålmodig, men må også lytte nøye etter de motiverende ambisjonene til den beste jobbkandidaten og i hvilken grad det samsvarer med kulturen og behovene i organisasjonen din.
Feil i å evaluere den beste jobbkandidaten
Flertallet av organisasjonene har gjort en innsats for å øke antallet ansettelsespraksis relatert til veteraner de siste årene. Det har imidlertid vist seg at utfordringer fremdeles kommer ut fra både arbeidsgiverne og kandidatene som forhindrer fullstendig realisering av målene. Derfor er det viktig å se på noen få feil i forhold til veteran ansettelser som hindrer selskaper i å opprette organisasjoner som er forskjellige. Disse består av -
- Å ikke være i stand til å gå foran de "veteranvennlige" merkene
Selv om det er et utgangspunkt, trenger ikke identifisering av din organisasjon som "Veteranvennlig" være et preg av omfanget av din rekrutteringsstrategi for veteraner i tilfelle du leter etter betydelige resultater. Bedrifter trenger å gå utover slike etiketter og deretter komme med en uttalelse som støttes av handlinger og som gir god lyd hos veteranene og viser seg å være et virkelig engasjement. Organisasjonen må tenke lokalt så vel som på lang sikt. Det må ta del i veteranarrangementene i samfunnet eller være vertskap for sitt eget veteranarrangement.
- Har ikke kunnskap om måten å målrette de militære veterankandidatene på
Det er en rekke måter en organisasjon kan benytte seg av, med det formål å målrette veteraner. Det voksende sosiale nettverket sammen med de riktige samfunnene på nettet kan brukes til å få informasjon om militærveteranene som organisasjonen kan målrette seg for å ansette.
- Ikke skreddersyr prosessen med å ansette til veterankandidatene
Et eksempel på hvordan veteran ansettelser kan gå gjennom en sammenbrudd i prosessen med innkjøp og ansettelse er kampen for å oversette militærets ferdigheter til en sivil sivis yrkesordbok. Organisasjonene kan skreddersy karrieresiden for kandidater som er veteraner ved å integrere en “AT&T MOS Translator Search bar” på nettstedet som hjelper til med å oversette “Militær yrkeskode” til et språk som den sivile arbeidsverden vil kunne forstå.
Foruten dette er det flere andre metoder som selskapene kan forbedre forbedringene i i prosessen med å ansette veterankandidater. Veteranprogrammet kan også integreres eller opprettes i henvisningsprogrammet til organisasjonen din. Du må nå ut til de nåværende ansatte som er militærveteraner med henvisning til henvisning, ettersom de allerede kan være engasjert i lokalsamfunnene, så vel som til grupper der du håper å engasjere seg. Du kan også bestemme deg for å utpeke en "veteranoffiser" for organisasjonen slik at de som er interessert, kan kontakte deg med spørsmål om arbeidskandidater angående ditt veteran ansettelsesprogram og for å tjene som en forbindelse for både potensielle og ombord ansatte.
Veteraner er en ekte representasjon av det fineste talentet ethvert land kan tilby. Alle typer organisasjoner trives når initiativene fra veteran ansettelse er inkludert i de beste menneskelige ressursstrategiene til organisasjonene. Du skal ikke la deg skremme av utsiktene til å ha stillingsspørsmål til veteraner. Alt du trenger å gjøre er å følge de tre A-ene som tar deg et skritt nærmere identifikasjonen og tiltrekningen av veterantalenter av høy kvalitet, noe som absolutt er det som trengs av teamet ditt.
Anbefalte artikler
Dette har vært en veiledning for å vurdere kvalitetene til den beste jobbkandidaten når det gjelder tre A-er, som er Prestasjon, Holdning og Ambisjon. Dette er følgende eksterne kobling relatert til den beste jobbkandidaten.
- 5 effektive spørsmål om finansintervju for en økonomikandidat
- Jobbjakthemmeligheter for kandidater (nyttige)
- 10 importører av jobbjakt etter en vellykket karriere
- 10 effektive tips / verktøy for å merke deg selv på arbeidsmarkedet (nyttig)