Konflikter på arbeidsplassen - Vi finner konflikt på de fleste stedene der vi jobber. Konflikt på arbeidsplassen er uunngåelig.

  • Det betyr egentlig 'uenighet' eller 'inkongruens av ideer'.
  • Uenigheten, så lenge den er subtil, den er håndterbar, men når den først blir voldelig, blir den uhåndterbar.
  • En konflikt kan være mellom to individer eller mellom et individ og en gruppe eller mellom to parter.
  • En konflikt oppstår når begge parter ikke kan nå sine mål, eller hvis det er en viss uenighet mellom de to partiene.

Kilder til konflikt på arbeidsplassen

Når det er sagt, la oss også prøve å identifisere kildene til konflikt på arbeidsplassen.

Stort sett kan disse kildene deles inn i:

  • Personlige faktorer (internt)
  • Strukturelle faktorer (eksterne)

Tenk på en oppgave som har aktiviteter som er knyttet til hverandre eller som er avhengige av hverandre. Utdataene fra en aktivitet kan komme til en annen, og med mindre den første aktiviteten er ferdig, kan den andre aktiviteten ikke starte.

Det kan dermed være en konflikt mellom de to. Dette er et eksempel på strukturell (ekstern) faktor som fører til konflikt. Ferdighetene og evnene til en person stemmer ikke overens med ferdighetssettene som kreves for jobben, og det kan derfor være en strukturell (intern) konflikt som kan oppstå på arbeidsplassen.

En bestemt oppgave kan ha jurisdiksjonelle uklarheter. Det kan være en anledning der det ikke er noen geografiske grenser. De fleste av organisasjonene har faktisk ikke veldefinerte roller for flere eller de fleste av stillingene, som et resultat av at mye av arbeidet som en person utfører overlapper hverandre.

Det er ingen riktig stillingsbeskrivelse som er definert for forskjellige roller. Som et resultat bruker to eller flere personer tid og energi på å utføre en aktivitet, men med mye overlapping, noe som resulterer i dårlig utnyttelse av arbeidskraft fra et organisatorisk synspunkt. Dette kan godt unngås hvis rollene for alle stillingene er godt skåret ut.

Det vil også synliggjøre mye klarhet med tanke på hullene i prosessene som deretter kan kobles deretter. Rolletydighetene sees ofte på avdelingen eller mer innenfor den samme funksjonen.

Det er opp til den berørte avdelings- / funksjonslederen å sørge for at rollene til de ansatte er riktig definert, eller for den saks skyld er det viktig for en teamleder å sørge for at rollene er riktig definert, for ikke at det skjer en overlapp som gjør teamet mindre produktivt. Den vi diskuterte ovenfor kan betraktes som rollekonflikt .

Det kan være mange interne faktorer som fører til konflikter på arbeidsplassen.

  • Et individ ser på de funksjonelle målene på en annen måte, mens et annet individ ser på de samme målene på en annen måte.
  • Det samme målet oppfattes ulikt av to forskjellige individer eller for den saks skyld, to forskjellige grupper som resulterer i en konflikt. Derfor når vi snakker om organisasjonsmålene, eller når vi snakker om visjonen og oppdraget til en organisasjon, må alle menneskene være synkronisert med hverandre eller bedre satt, alle av dem må ordentlig innrette seg etter visjonen eller oppdraget, ellers en konflikt kan føre til. Dette er en intern faktor. Dette kan kalles en målkonflikt.
  • Folket er ikke sikre på sine mål, og hvis en slik situasjon eksisterer, kan det være skadelig for en organisasjon. Målkonflikt kan også skyldes omfanget av arbeid som det forventes at en person utfører. Hvis en slik konflikt eksisterer, ville det ikke være i god smak for suksessen til en organisasjon.

La oss forstå dette bedre gjennom et eksempel.

  • Tenk på en ansatt eller et sett med ansatte som har blitt rekruttert og de endelig kommer om bord.
  • Etter at de ble med, opplever de at jobbvirkelighetene er mye forskjellig fra det de hadde blitt fortalt.
  • Omfanget av arbeidet, arbeidstidene osv. Kunne være mye forskjellig fra det de ble informert om før rekrutteringen. Mange ganger, en rekrutterer av en organisasjon, for å fullføre sine ansettelsesmål, skildre et uriktig bilde av sine mål og roller, ofte som resulterer i motstridende situasjoner.
  • Det samme blir ofte sett av plasseringsbyråer, når de plasserer kandidatene og får sin andel av gebyrene fra organisasjonene ved å skildre et rosenrødt bilde av målene og rollene som individene vil måtte utføre, noe som ville være langt fra realiteter, dette som fører til motstridende situasjoner.
  • Organisasjoner som opplever slike situasjoner ville alltid ha høyere utslagsfrekvens

Tenk på et eksempel der jeg er sjef, og jeg bryr meg om to ting for følelsene til underordnede. Følelsene mine kolliderer dermed med følelsene til mine underordnede og dermed settes det inn en konflikt. Dette kan bedre betegnes som Emosjonell konflikt .

Det er flere typer konflikter på arbeidsplassen. Intrapersonlig konflikt / Intraindividuell konflikt er den vanligste konfliktformen. Dette er en konflikt som eksisterer i et individ. Når et individ går inn i en selvintroseksjonsmodus, møter han / hun en intrapersonlig konflikt.

Tenk på en person som kommer fra en sterk etisk bakgrunn og har sterke prinsipper. Han jobber for organisasjonen, og mens han jobbet i den, ble han bedt om å smøre en tjenestemanns håndflater. Denne uetiske handlingen kan føre til en konflikt i et individ da dette er i strid med hans / hennes prinsipper.

Mellommenneskelig konflikt på arbeidsplassen

Mellommenneskelig konflikt er en konflikt som oppstår mellom to individer og er et fellestrekk i enhver organisasjon. Faktisk er det ofte sett i en funksjon eller i avdeling også.

Det kan være en meningsforskjell mellom to individer i samme funksjon, eller det kan være en meningsforskjell mellom sjefen og den underordnede. Produksjonssjefen og markedssjefen er vanligvis på tømmerhoder og i en motstridende modus i de fleste produksjonsorganisasjoner.

Markedsansvarlig forplikter over sine mål til kundene sine for å gjøre dem glade og prøver å tjene brownie-poeng fra ledelsen.

På den annen side er produksjonssjefen på kryss og tvers, da han ikke klarer å oppfylle produksjonsmålene som er satt for måneden. Han er opprørt over markedssjef som markedssjef uten å konsultere ham, har gått foran og forpliktet levering av produkter til klienten på en bestemt dato, og holder ham utenfor løkken.

Litt større enn det ovennevnte kan være intergruppekonflikt, som er en konflikt som kan eksistere mellom to grupper mennesker. For eksempel kan det være en konflikt mellom arbeiderne og ledelsen på grunn av langvarig strid om lønnsøkning. Rivalisering mellom to politiske partier innenfor den nasjonale politiske arenaen er nok et eksempel på intergruppekonflikt.

Litt større enn intergruppekonflikten er organisasjonskonflikt. Et eksempel på konflikt på arbeidsplassen kan være en situasjon der, la oss si, HR-avdelingen i organisasjonen har rullert ut en policy som ikke er likt av de ansatte. Derfor kan dette sees på som en motstridende situasjon på organisasjonsnivå. Dette kan være en organisatorisk bred konflikt.

Interorganisatorisk konflikt på arbeidsplassen

Interorganiseringskonflikt kan sees på som rivalisering mellom to organisasjoner. Denne rivaliseringen bør ikke forveksles som konkurranse mellom de to organisasjonene.

To organisasjoner kan inngå en konflikt om lansering av et produkt eller en tjeneste. Vedvarende spørsmål mellom de lokale kommunale myndighetene og folkerepresentantforeningen om dårlig dreneringssystem og dårlige veier kan også sees på som et eksempel på denne typen konflikter på arbeidsplassen.

Etter å ha forstått denne typen konflikter i en organisasjon, blir det dermed viktig å håndtere dem. Suksessen til enhver leder eller effektiviteten til enhver organisasjon er sterkt avhengig av konflikthåndtering. Tett assosiert med å håndtere en konflikt er stilen eller måten den styres eller håndteres på.

En konflikt kan være i et latent stadium som vanligvis ikke er tydelig, men kan omfatte faktorer i en spesiell situasjon som kan bli til potensielle kilder for å indusere en konflikt. En konflikt kan være synlig på flere måter, den vanligste er angst, spenning og frustrasjon. I visse tilfeller blir konflikten ikke bare oppfattet, men også følt. Det kan bli veldig synlig og kan komme ut i det fri også. Begge parter i konflikt, kan vise til ekstrem oppførsel som aggresjon eller til og med tilbaketrekning.

Anbefalte kurs

  • Fullstendig Neuro språklig programmeringstrening
  • Fullfør SAS-opplæring
  • CCBA Training Bundle

Konflikt på arbeidsplassen: Management Styles

La oss derfor lære litt om de forskjellige konflikthåndteringsstiler og forstå din personlige stil for å håndtere en konflikt, letter deg med en bedre konfliktløsning.

  • Konkurransedyktig stil

En konkurransedyktig stil for å håndtere en konflikt gjenspeiler en høy grad av selvsikkerhet. Det innebærer bruk av makt for å løse en konfliktfylt situasjon. I denne oppløsningsstilen vil et individ eller et parti også innebære bruk av høy rang, høy forbindelse osv. For å få ting gjort til fordel. I denne stilen tar partiet et standpunkt og holder seg til det og viser lav grad av samarbeid.

Kostnadsbesparende tiltak vedtatt av ledelse eller håndhevelse av upopulære disiplinære regler av ledelsen ville være eksempler på konflikt på arbeidsplassen der denne konkurransemessige stilen brukes.

Denne stilen blir tydelig når det ene partiet går ut for å få en sterk posisjon uten å ta hensyn til problemene eller bekymringene til den andre motstanderpartiet.

Etter hvert som intensiteten av konflikten øker, er tendensen til en tvangskonflikt veldig sannsynlig der den ene parten vinner på bekostning av den andre parten. En vinn-tap-type situasjon oppstår ofte i denne oppløsningsmåten.

Denne typen oppløsningsstil kan tas i bruk når forholdet til den andre parten ikke betyr noe.

  • Unngå stil

En unngå konflikt på arbeidsplassen håndtering, innebærer å gå til side diplomatisk og ikke ta opp konflikten umiddelbart. Det innebærer utsettelse av konflikten eller trekke seg enten fysisk eller psykisk fra en truende situasjon.

Denne typen stil brukes når mer presserende saker må håndteres i en begrenset tidsramme, eller med andre ord hvis det er andre presserende saker som skal løses, unngås stil blir sett på som å trekke seg fra problemet.

Denne stilen gir en midlertidig løsning på problemet, og sannsynligheten for gjentakelse er høyere.

Denne stilen med konflikthåndtering på arbeidsplassen kan brukes når du vet at du ikke kan vinne eller innsatsen er lav eller hvis du tror at problemet vil forsvinne, eller du tror at du kan vinne konflikten ved å utsette.

  • Samarbeidsstil

En samarbeidsstil for konfliktløsning på arbeidsplassen brukes når man ser en høy grad av selvsikkerhet og samarbeidsevne under en konflikt og begge parter gjør et forsøk på å tilfredsstille deres behov.

Dette fører til en Win-win-tilnærming der begge parter virker interessert i å løse konflikter på arbeidsplassen. Dette gjør konfliktens arbeidsmiljø veldig fruktbart og fører til at kreative ideer dukker opp.

Denne stilen kan være effektiv når ferdigheter i begge parter er komplementære og tiden er tilstrekkelig. Kostnadsreduksjon og læring er positive resultater fra denne stilen. Denne stilen sees ofte i de fleste profesjonelle organisasjoner i dag.

For eksempel, når den månedlige lønningslisten blir behandlet, samarbeider HR-sjefen med IT-teamet for en jevn lønnsprosess for å unngå programvarerelaterte problemer, og HR-sjefen samarbeider også med økonomiteamet om skattemessige implikasjoner, lånetrekk som skal innarbeides under behandlingen lønn og også for å kreditere lønnen i de respektive bankkontoer til de ansatte.

Denne stilen er derfor den mest etterspurte i organisasjoner i dag, da den avler kreativitet og skaper en ånd av teamarbeid som er svært ønskelig for organisasjoner.

Denne stilen muliggjør åpen og direkte kommunikasjon som bør lede veien til problemløsning. Denne stilen med konfliktløsning bør tas i bruk når begge partene trenger å vinne og stole på hverandre. Her er ferdighetene til begge parter komplementære og læring danner det endelige målet.

  • Kompromissløs stil

Kompromissløs stil med konflikt på arbeidsplassen blir brukt når samarbeid eller konkurranse mislykkes, og når hvert parti prøver å gi opp noe for å nå et kompromiss.

Dette fører ofte til en midlertidig løsning. Denne stilen kan brukes når du vil opprettholde forholdet til de involverte parter. Det kan også brukes når partene inngår en dødvakt og det ser ut til å ikke være noen vei videre.

  • Imøtekommende stil

En imøtekommende stil kan tas i bruk når den ene parten er villig til å ofre i interessen til den andre parten.

Hvis lederen hele tiden forsvarer problemet av den ene eller den andre grunnen, kan han miste respekten for de andre for seg selv. I denne konfliktmodusen, ved å gi til andres synspunkt, formidler en person eller en part til den andre at han / hun er rimelig.

Denne stilen for å håndtere en konflikt på arbeidsplassen brukes der resultatet ikke er viktig, men å løse konflikten er viktig. Denne stilen kan brukes når du vil opprette en forpliktelsestilstand for en avveining på et senere tidspunkt og med en vilje.

  • Forhandling

Forhandling er den vanligste metoden for løsning av konflikter på arbeidsplassen som innebærer forhandlinger mellom de motstridende partene for å komme til en beslutning om å løse konflikten.

Noen ganger merker vi ofte at partier, som er i konfliktmodus, inngår en dødvakt kalt Bargaining i mpasse, noe som fører til behovet for en tredjeparts forhandling .

I en tredjeparts forhandling om en konflikt blir et forsøk gjort av en relativt nøytral person for å løse deres forskjeller. Dette kan være av tre typer konflikter på arbeidsplassen.

  • Megling

Voldgift er en måte å forhandle tredjeparter der voldgiftsmannen har myndighet til å diktere et forlik mellom partene.

Voldgiftsmannen har en høy kontroll over den endelige avgjørelsen og lav kontroll over prosessen. Et utfall eller et forlik her vil helt sikkert skje på grunn av myndigheten som er tildelt voldgiftsmannen.

  • mekling

Mekling letter forhandlinger ved å bruke mye overtalelse og resonnement.

Mye logisk resonnement foregår av mekleren og derfor har en mekler høy kontroll over prosessen og lav kontroll over konfliktløsningsretningen.

Til syvende og sist er det partene som bestemmer hvordan de skal løse sine forskjeller.

  • inkvisisjonen

Inkvisisjon styrer konflikten i stor grad. En inkvisitor har en veldig høy mengde kontroll i en konfliktløsning om hvordan konfliktløsningen vil gå.

Han har en høy beslutningskontroll ved å velge form for konfliktløsning og har en høy kontroll over prosessen i tillegg til hvilken informasjon som må undersøkes og hvordan skal denne undersøkes.

Hva vi lærte

  • Konflikt på arbeidsplassen er tydelig og er uunngåelig.
  • Å rettidig ta opp konfliktene, kan dempe omfanget av ubehageligheter og gjøre forholdene mer befordrende for arbeid og fremgang.
  • Det er forskjellige måter og måter som kan tas i bruk for konfliktløsning på arbeidsplassen. De fleste av stiler og måter avhenger av hvordan begge partene oppfører seg, til tider, hvis den andre parten er fast, så kan kompromiss eller imøtekommende stil for konfliktløsning vedtas.
  • Alt sagt og klart, konflikter og deres oppløsninger kan bedre forstås når lederne møter motstridende situasjoner og tar i bruk passende oppløsningsstiler.
  • Konflikter er veldig vanlige i en organisasjon, spesielt i butikkgulvet. En horisontal konflikt oppstår på samme nivå i en organisasjon, dvs. mellom mennesker på samme hierarkiske nivå. Disse menneskene kan være innenfor samme funksjon, men utføre forskjellige roller eller mellom to personer fra forskjellige avdelinger.
  • En konflikt med linjestaben skildrer et perfekt bilde av butikken. Veilederen er alltid i kontakt med arbeiderne, grunner som kan være mange - alt fra stive mål, reduserte lunsjpauser, unødig nøye overvåking, betaling av overtidslønn og bonus til arbeiderne.
  • En konflikt manifesterer seg i forskjellige former som aggresjon, spenning, frustrasjon osv. Utfallet av en konflikt kan være positivt eller negativt. Hvis konflikten virkelig løses til begge parters tilfredshet, kan resultatet bli betegnet som positivt, ellers kan det være negativt.
  • Hvis konflikten på arbeidsplassen blir undertrykt av en eller annen grunn, kan det hende at det gjenstår spenning. Denne gjenværende spenningen kan senere bli en kilde til latent konflikt for en neste konfliktepisode som skal oppstå.

Relaterte artikler:-

Her er noen artikler som hjelper deg å få mer detaljert informasjon om konfliktene på arbeidsplassen, så bare gå gjennom lenken.

  1. 7 tips og triks for å motivere ansatte på arbeidsplassen
  2. 6 viktige måter å løse holdningsproblemer på arbeidsplassen
  3. Slik bruker du ledelsesteorier på arbeidsplassen

Kategori:

Entreprenørskaputvikling