Bildekilde: www.pixabay.com

Vi elsker ideen om at en mann har på seg en tøff drakt, som sashaying ned korridorene til et glitrende kontor med en luft av betydning om ham. Han svarer alltid folk bakerst i en samtale og er for opptatt til å løfte hodet.

Dette er ikke en romantisert beskrivelse av den ideelle helten, men den faktiske ødeleggelsen av bilder i vårt sinn om effektive HRM-ledere (Human Resource Management) som jobber 24X7 og tjener en fantastisk lønn som er utenfor vår tro.

Ovennevnte oppfatning er riktignok litt gyldig, men sannheten er at medarbeiderforhold og personalstyring i HRM er mye mer enn det populære uttrykket som brukes i pressen for å beskrive bransjeeksperter.

Kunsten og vitenskapen om HRM er sammensatt, og man må forstå emnet i dybden for å få en forståelse av de populære praksisene i HRM-bransjen.

Før vi går i detalj, la oss få en kort beskrivelse av hva egentlig HRM eller Human Resource Management betyr.

Human Resource Management er prosessen med å lede mennesker i en organisasjon eller selskap (både i privat og offentlig sektor) på en strukturert og grundig måte for å oppnå de mål og mål som er bestemt av selskapets ledelse.

Human Resource Management inkluderer området ansettelse av mennesker, beholder dem i selskapet, forhandlinger om deres lønningspakke og frynsegoder, ytelsesstyring, endringsledelse og ivaretakelse av arbeidstakernes utganger fra selskapet for å avrunde komplette aktiviteter i selskap. Dette er den tradisjonelle rollen og definisjonen av HRM.

I moderne tider har HR-ledere blitt utpekt som People Managers som Human Resource Management er ikke annet enn arbeidet med å håndtere mennesker i en organisasjon.

HR-sjefen har i dag ansvar for å styre ansattes forventninger overfor ledelsesmålene og forene både for å sikre ansattes oppfyllelse og realisering av ledelsesmål.

Domestic HRM vs International HRM Infographics

Mål: HRM

Det primære målet med HRM er å sikre tilgjengeligheten av riktige personer til rette jobber slik at organisasjonsmålene oppnås effektivt. Dette kan bare være mulig ved å bruke de ansattes talent og sikre at de forblir kompetente og motiverte spillere i selskapet.

HRM er ansvarlig for å gi arbeidsglede og selvaktualisering samt opprettholde hjertelige forhold mellom ledelsen og de ansatte.

HRM er pålagt å opprettholde standarden i arbeidslivet og hjelpe i utøvelsen av etisk atferd og politikk i organisasjonen.

Bildekilde: www.pixabay.com

I dag er næringer og industrigrupper ikke mer begrenset til en geografisk region eller et land. Et selskap spenner nesten fra tre til fire kontinenter, og med en så stor arbeidsstyrke som spenner over andre nasjoners grenser, krever selskaper et ledelseskonsept som dekker hver eneste ansatt.

Dermed har HRM nå også blitt modifisert til IHRM (International Human Resource Management) for å dekke det stadig skiftende arbeidsscenariet i verden.

IHRM eller International Human Resource Management er prosessen med å ansette kompetente mennesker over alle nasjonene der selskapet spenner over og effektivt utnytte talentet til disse menneskelige ressursene i organisasjonen for å oppnå selskapets oppdrag.

HR-ledere eller personalledere i et multinasjonalt selskap må sørge for at HR-policyene blir integrert og praktisert på tvers av alle filialene til selskapene i forskjellige nasjoner, med tanke på de betydelige forskjellene i HR-politikken i forskjellige land, samtidig som de fortsetter å jobbe sammen som et hele for å oppnå selskapets mål og mål.

International HRM er opptatt av ledelsen av selskapets spredte arbeidsstyrke og deres ytelse til tross for at de geografisk er delt av grenser for å sikre at selskapet får et konkurransefortrinn både lokalt og globalt.

Anbefalte kurs

  • PMP Training Management Bundle for kommunikasjonsledelse
  • Prosjekt Time Management Training
  • Opplæring i PMP Stakeholders Management

Mål: IHRM

Målene med IHRM involverer styring av den anvendte menneskelige kapitalen. For å ganske enkelt sette HR-sjefen må sørge for at til tross for forskjellen i landene, er de ansatte i selskapet dyktige og ekstremt talentfulle når de skal ta selskapet frem.

Den små regionale forskjellen skal ikke skje blant de ansatte som hemmer veksten og suksessgraden i selskapet. Kulturelle forskjeller og risikoer må unngås for enhver pris, og risikoen for internasjonal menneskelig ressurs må reduseres til det blotte minimum.

IHRM er pålagt å følge omfattende regler og forskrifter samt streng internasjonal politikk relatert til beskatning på det internasjonale arbeidsstedet, ansettelsesprotokoller, språkkrav og spesielle arbeidstillatelser.

Forskjell mellom Global IHRM og HRM

Det er noen vanlige skjæringsmåter mellom HRM og IHRM med hensyn til rekruttering og utvalg, taksering og utvikling, HR-planlegging og bemanning og belønning mens hovedforskjellen ligger og som navnet i seg selv uttaler at HRM kun er involvert i ledelsen av de ansatte i ett land.

Mens IHRM er i ledelsen av ansatte i de tre nasjonskategoriene, dvs. morslandet der selskapet faktisk har sin opprinnelse og har sitt hovedkontor; vertslandet der filialen til moderlandet ligger; og andre land hvor organisasjonen kan komme i arbeidskraft, finans eller forskning og utvikling.

Dette skillet bygger bredt på ideen om at det er tre typer ansatte i en internasjonal organisasjon Parent Country Nationals (PCN), Host Country Nationals (HCN) og Third Country Nationals (TCN).

Foreldrelandsborgere (PCN): En statsborger er en ansatt som arbeider i et land som ikke er landet der hans opprinnelse er basert. Han er også kjent som en utvandret. Når disse ansatte jobber i lengre perioder (kanskje 4–5 år eller mer) i moderlandet, risikerer de å bli betegnet som ”de facto” ansatt i vertslandet, og deretter gjelder arbeidslovgivningen i vertslandet.

Vertslandsborgere (HCN): Disse ansatte i en organisasjon er innbyggerne i landet der det utenlandske datterselskapet er lokalisert.

Tredjelandsborgere (TCN): Dette er innbyggerne i et annet land enn landet der organisasjonen har hovedkontor eller det landet som er vert for datterselskapet.

Globalisering har brakt et nytt nivå av kompleksitet og utfordringer i forgrunnen i konseptet Human Resource Management, spesielt når det gjelder styring av nyere former for nettverksorganisasjoner.

Med den nye utviklingen som har et presedens, har selskapene utviklet rollen som HRM så vel som IHRM for å oppfylle nye krav. IHRM spiller en nøkkelrolle for å oppnå en balanse mellom behovet for kontroll og koordinering av utenlandske datterselskaper og behovet for å tilpasse seg lokale miljøer.

Imidlertid ser det ut som om IHRM har et tilbakeslag i sine internasjonale virksomheter på grunn av manglende forståelse og justering i forskjellene mellom å styre ansatte i innenlandsk og utenlandsk front.

Endringene som kreves for å få den vellykkede hjemmepolitikken til å fungere i det internasjonale farvann, mislykkes ofte på grunn av mangel på modenhet hos HR-lederne for å regne ut at selv mindre forskjeller i verts- og foreldrelandene fører til store problemer som resulterer i feilen av hele avdelingen.

IHRM er mer kompleks, og denne kompleksiteten i seg selv fører til forskjeller mellom HRM og IHRM. Siden IHRM involverer internasjonale ansatte, bringer det et bredere spekter av perspektiv enn den innenlandske avdelingen for HRM.

IHRM inkluderer aktiviteter som internasjonal beskatning, koordinering av utenlandsk valuta og valutakurser, internasjonal flytting, internasjonal orientering for den ansatte som er utsendt i utlandet, etc.

HR-sjefene i IHRM-avdelingen blir dermed møtt med ansvaret for å ivareta problemene til ansatte som tilhører mer enn ett nasjonalitet, og må følgelig håndtere oppgaven med å sette opp innenriks HRM-avdeling for hvert land der de ansatte jobber.

Til tross for en lokal HRM-avdeling, må IHRM fortsette å følge nøye med på alle ansatte, siden det er de som leder de andre avdelingene i forskjellige land.

IHRM har en rekke plikter å kartlegge i tilfelle en utøvende myndighet blir sendt til et fremmed land fordi de er mer direkte involvert i de personlige livene til de ansatte enn den lokale HRM-avdelingen.

Det er ansvaret for en HR-sjef i IHRM-avdelingen å sørge for at en utøvende leder i et fremmed land forstår alle aspektene ved kompensasjonspakken som levekostnader, skatter og så videre.

Han må forstå og ta hensyn til ønsket fra den utøvende familie om å flytte helt til et nytt land, samt hjelpe dem med å tilpasse seg den nye kulturen i vertslandet.

Barn ser ofte ut til å bli verst rammet av flyttingen, etterlater seg skole, venner og tilpasser seg det fremmede miljøet som blir kastet på dem.

IHRM får derfor oppgaven med å få barna komfortable og innlagt på skolen for å sikre at studiene ikke blir hemmet. På den annen side er HRM-avdelingen i det lokale landet bare ansvarlig for å tilby forsikringsprogrammer og transportanlegg i tilfelle en nasjonal overføring.

Internasjonale oppdrag bringer mange risikofaktorer, spesielt terrorisme i dagens tid. IHRM er derfor lastet med tilleggsansvaret for ansattes helse og sikkerhet.

Dessuten spiller kostnader en veldig viktig rolle i håndteringen av internasjonale prosjekter med høye direkte og indirekte kostnader. Kostnadene for å få et økonomisk tap på grunn av menneskelige feil kan være svært alvorlige for IHRM-avdelingen. Svikt i et slikt prosjekt kan føre til tap av omdømme for IHRM-avdelingen i selskapet.

Mange eksterne faktorer er involvert i etableringen av en gren av et land. Regjeringsbestemmelser om bemanningspraksis på utenlandske steder, lokale oppførselsregler, innflytelse fra lokale religiøse grupper må utarbeides for å sikre en jevn drift av datterselskapet så vel som sikkerheten til de ansatte.

Diplomatiske forhold spiller en veldig viktig rolle i vellykket drift av et datterselskap av et morselskap. Diplomatiske bånd mellom opprinnelseslandet og vertslandet påvirker arbeidsforholdene.

Fordelene med morselskapene (PCN) og tredjelandsborgere (TCN) kan også være under ild hvis valutakursene plutselig blir ugunstige.

IHRM-avdelingen må overvinne multikulturelle forskjeller for å kunne opprette og drive et lokalt datterselskap av morslandet. Siden globalismen ser et samspill mellom de forskjellige kulturene, fungerer talte og skrevne språk ofte som en barriere for fremgang.

I et slikt scenario kan IHRM reduseres til hjelpeløshet. Imidlertid aksepterer IHRM de forskjellige kulturene og å bringe dem sammen skaper en "superorganisasjonell kultur" som bruker det beste av alle kulturer som er universelt akseptabelt blant all HR-politikk og praksis.

Uansett hva som er forskjellene og påfallende likhetene mellom HRM og IHRM, er det som skal observeres at i den globaliserte verden av i dag flere og flere firmaer skal internasjonalt innbefatte en diaspora av talent for å oppnå større suksess.

I et så dynamisk og konkurransedyktig marked blir det fremtredende for enhver organisasjon å etablere en IHRM-avdeling for å våge seg på internasjonalt grunnlag.

Dermed må IHRM-avdelingen ta initiativet til å forstå, forske på, anvende og revidere alle menneskelige ressursaktiviteter i sine interne og eksterne kontekster for å vite hvilken innvirkning prosessene for å styre menneskelige ressurser i organisasjoner i det globale miljøet har, og bare da vil IHRM være kunne gjøre det mulig for de multinasjonale selskapene å oppnå suksess globalt.

Kort sagt IHRM knytter HRM til lokale datterselskaper og lager organisatoriske strategier for å oppnå bærekraftig konkurransefordel.

Anbefalte artikler

Her er noen artikler som vil hjelpe deg å få mer detaljert informasjon om HRM, så bare gå gjennom lenken.

  1. 10 forskjeller - internasjonal markedsføring vs global markedsføring
  2. HRM Vs Personal Management
  3. Tradisjonell vs dynamisk prosjektledelse
  4. 10 siste HR Management Trends for året 2017 (Awesome)
  5. Internasjonal markedsføring eller global markedsføring

Kategori:

Entreprenørskaputvikling