Introduksjon til typer ytelsesvurdering

Følgende artikkel Typer ytelsesvurdering gir en omfattende oversikt over hva slags ytelsesvurdering. Ytelse er definert som anvendelsen av kunnskap, ferdigheter og evner til disposisjon for å avslutte et bestemt arbeid. Måten en person scorer på slutten på bakgrunn av jobbansvaret som han / hun er i. Jobbprestasjoner er av to typer: kontekstuell og oppgave. Oppgaveutførelse knytter seg til følelsen av kognitiv evne mens kontekstuell ytelse er relatert til personlighet. Williams og Krane identifiserte visse funksjoner som definerer tilstanden til en ideell forestilling

  • Evne til å ta risiko
  • Ikke være prestasjonsorientert
  • Fokuser på jobb
  • En følelse av selvtillit
  • En følelse av å tilpasse seg ulike situasjoner
  • En følelse av tid og romstyring uten å påvirke arbeidet

Motivasjon, oppgaverelevant oppmerksomhet, positiv selvsnakk og kognitiv regulering er andre relaterte faktorer. Krisehåndtering, stressmestring, problemløsningsevne, besittelse av riktige ferdigheter, smidig styring, tilpasning til situasjoner og kroppens kondisjon er de åtte faktorene som bestemmer en individuell ytelse.

Typer ytelsesvurderinger

Ledere er ikke veldig tilhenger av evalueringsteknikker for ytelse, men likevel er det påkrevd å ha kunnskapen om forskjellige ytelsesvurderingsmetoder slik at vi får velge det best mulige alternativet i behovstidspunktet. Her er noen forskjellige typer vurderingsmetoder:

1. 360-graders taksering

Denne metoden innebærer å gi ut et spørreskjema med spørsmål angående ytelsen til en kollega, og de trenger å fylle det ut. Denne tilbakemeldingen kan vurderes av lederen mens den evaluerer resultatene ved utgangen av kvartalet / året.

2. Generell ytelsesvurdering

Denne metoden innebærer kontinuerlig samhandling mellom den ansatte og hans leder kontinuerlig målsetting og oppnå dem. Hvorvidt den ansatte har vært i stand til å gjøre rettferdighet hele prosessen eller ikke, evalueres på slutten av året.

3. Teknologisk / administrativ ytelsesvurdering

Denne takstteknikken konsentrerer seg om teknisk mer enn noe annet aspekt av ytelsen på jobben da de involverte ansatte har spesialiserte ferdigheter. De bedømmes ut fra ferdighetene de besitter og aktiviteten de fullfører.

4. Manager Performance Appraisal

Ytelsen til en leder bør også vurderes, og dette inkluderer ikke bare hans / hennes ytelse på jobben, men også forholdsstyring med klienter som han / hun disponerer. Generelt mottas anonyme tilbakemeldingsskjemaer som deretter vurderes for vurdering.

5. Ansattes egenvurdering

Denne metoden er veldig upopulær blant ansatte, da ingen kan takle seg selv. Selvevurderingsarket sammenlignes med det som fylles ut av lederen og forskjellene diskuteres.

6. Evaluering av prosjektevaluering

Denne metoden involverer resultatvurdering av teammedlemmene som er involvert ved slutten av hvert prosjekt og ikke på slutten av hvert år. Dette hjelper teamet og dets medlemmer å utvikle seg med hvert prosjekt som går.

7. Evaluering av salgsytelse

En selger blir evaluert på bakgrunn av hans / hennes salgskompetanse og oppnåelse av økonomiske mål satt tidligere. Mål satt for salg skal være realistiske og måter å oppnå dem bør avgjøres av den ansatte og den berørte lederen.

Evalueringsteknikker for ytelse

Grafisk skala

  • En grafisk vurderingsskala vurderer ansatte på en fast skala etter kvalitetene de er pålagt å ha. Den endelige poengsummen klassifiserer ansatte i forskjellige nivåer og hjelper i deres evalueringsevne på slutten av året. Det er forståelig og lett brukbart. Atferd kan kvantifiseres og vurdering kan forenkles ved hjelp av denne metoden.
  • Det er forfall til denne metoden også. Temperamentet varierer fra person til person. Noen få evaluerere kan være veldig strenge, og noen få kan være svært lempelige basert på deres faste agenda. Selv om det hjelper å identifisere de beste og dårligst presterende individer, skiller det ikke gjennomsnittlige individer.

Evalueringsmetode for essay

  • Den kalles også “Free Form-metoden.” Den inneholder en faktabasert resultatbeskrivelse av ansatte med forekomster for å støtte den og basert på dette blir han / hun evaluert på jobben.
  • Det er en kvalitativ teknikk og ikke en kvantitativ teknikk. Så evaluering ved bruk av denne metoden er vanskelig. Dessuten må man ha detaljert kunnskap om jobben og firmaet for å kunne bruke denne metoden.

Sjekkliste skala

  • Det utarbeides en sjekkliste på grunnlag av Ja eller Nei med hensyn til egenskaper hos en ansatt. Hvis en ansatt har en spesiell egenskap, blir den merket som ja eller annet nei. Evalueringen av rateren og selve HR-evalueringen er to separate ting, og det er ikke en detaljert evaluering.

Kritiske hendelser

  • Lederen må utarbeide en liste over viktige hendelser som fremhever en ansattes oppførsel. Disse hendelsene er med på å bestemme en ansattes beste eller dårligste oppførsel, og han / hun blir evaluert. Den eneste ulempen med denne metoden er at den kan være veldig partisk.

Arbeidsstandard tilnærming

  • Ledelsen i et firma etablerer faste standarder, og den endelige leveransen som utarbeides av teamet, må være i henhold til disse punktene, og deretter evalueres hvert medlem. Så den ansatte kjenner jobben sin og betingelsene tydelig. Det hjelper bare ikke å gjøre individualistiske takseringer.

Rangering av vurdering

  • Det kreves en leder for å rangere ansatte satt i samme jobb og deretter evaluere dem. De ansatte rangeres kronologisk i enten økende eller synkende rekkefølge. Problemet er at det ikke kan brukes på et veldig stort team og dets medlemmer.

MBO

  • MBO (management of goals) innebærer å sette mål for de ansatte på jobben som de må utføre og blir videre vurdert på det grunnlaget. SMART Mål iegoals som er spesifikke, målbare, handlingsverdige, relevante og tidsbundne er satt slik at partisk kan forhindres.

Konklusjon

Prestasjonsvurdering blir generelt sett på som noe veldig farlig av ansatte i en organisasjon. Så det er nødvendig å velge riktig metodikk for å få riktige resultater. Metodikken vi velger skal gi en slags verdi til firmaet så vel som de ansatte og ledere. Det er også viktig å følge disse metodene, da vi bør vite om i det hele tatt våre dyptgripende mål blir oppfylt, og hvis de er i hvilken grad.

Anbefalte artikler

Dette er en guide til typer evaluering av ytelse. Her diskuterer vi teknikkene for vurdering av ytelse så vel som dens forskjellige typer med detaljert forklaring. Du kan også gå gjennom andre foreslåtte artikler for å lære mer -

  1. Metoder for verdsettelse av virksomhet
  2. Medarbeiderprestasjonsstyringsverktøy
  3. 25 tips for å gi positive og produktive tilbakemeldinger på jobben
  4. Ansattevurdering (Slik gjøres det)

Kategori:

Entreprenørskaputvikling