Regler for ansattes engasjement - Bedriftsscenarioets verden er vitne til en fullstendig endring, omforming og omforming av hvordan sinnet skal dyrke for å produsere. Dette involverer selskaper til å gi utstyr for å formulere og generere nye regler for ansattes engasjement
Som studier antyder, er det stort sett tre problemer i ansattes engasjement som skal tas opp:
- Bedrifter krever å utvide tankene rundt kjernebegrepet om ansettelsesengasjement. Ved å gi lederne og lederne spesiell praksis de kan ta i bruk og gjøre lederne ansvarlige.
- Bedrifter krever adekvate verktøy som kan fange opp tilbakemeldinger og følelser fra ansatte på sine operative områder, for å gjøre en adekvat tilpasning i arbeidsmiljø og ledelsespraksis. Det kreves også tilstrekkelige dataanalysesystemer som kan bidra til å bestemme de forskjellige faktorene som genererer problemer med lite engasjement og fastholdelse.
- Ledere bør ta i bruk HR-kjernevirksomhetsprosessen i sitt ansattes engasjement strategisk motiverte trekk.
Følgende er regler for ansattes engasjement;
Utviklingsstrategier
Arbeidsgivere kan øke motivasjonen og håpet til de ansatte ved å utvikle og berike sine ferdigheter gjennom å utvikle og sette i gang treningsprogrammer. Ansatte som gir sine kunnskaper og ferdigheter er hovedsakelig den viktigste produktive ressursen i organisasjonen, og har derfor rett til å tilegne seg intens kunnskap og ferdigheter sammen med deres resultater som kan fungere som en magi for dem og hele selskapet. Riktig og tilstrekkelig trening og utvikling pleier ferdighetene, motiverer dem og får dem til å føle seg viktige. De vil føle at de blir verdsatt for det de gjør og den delen de spiller. For å få best mulig utbytte av opplæringen, kan organisasjoner vise sitt engasjement overfor menneskene sine som vil bli ført bort og etterlate noen mennesker forvirrede. De må være vitne til koblingen mellom hvor de for øyeblikket er plassert og hvor de ønsker å nå og hvordan måten trening kan bygge broen mellom det de ønsker å oppnå og der de landes.
Fleksibilitet og rom for kreativitet
I organisasjonsoppsettet må ansatte følge rigide regler og en standard for operasjonelle som ikke etterlater rom for å vise kreativitet og innovativitet. Dette er en viktig faktor ved kontinuerlig hjerneflukt. Gi det fleksible miljøet, bygge eksternt arbeid, sette av ikke-tradisjonelle timeplaner, motivere dem til å vise sin oppfinnsomhet i sine kreasjoner og verdsette dem, navn, kan du holde de ansatte engasjert. Silicon Valley formulerer sammenhengen mellom ytelse, innovasjon og personlige interaksjoner, noe som gir rom for for eksempel innovasjoner å finne sted, og vi kan se katedralene i kreativiteten bygge opp.
En rapport fra Harvard Business Review-undersøkelsen av ledere sier "Å øke effektiviteten til arbeidsstokken var det viktigste virkemiddelet for å forbedre organisatoriske resultater."
Desto mer Google har designet ny plass for å få de ansatte til å oppleve sjansemøtene. Bygg på muligheter for å ha møter og samhandlinger mellom kunnskapens arbeidere kan vise mye forbedring i ytelsen.
Anerkjenner Office Space som en strategisk orientert eiendel
Vi ser ofte at bygninger ikke har endret seg så mye som verktøyene vi bruker for å få arbeidet utført. Bygningene som arbeidsstokken går hver dag har ikke endret seg så mye som verktøyene for å få gjort arbeid, men endringene i design, infrastruktur, for å gi kontorlokaler for samhandling og digital kommunikasjon, er en stor faktor for å beholde og engasjere ansatt. Det futuristiske kontoret må være intrikat nettverk med rom for deling og omplanlegging av grenser mens de forbedrer ytelsen.
Enkel oppgradering og forbedring av design kan forbedre kommunikasjonssystemer, øke beslutningsprosessen og kan akselerere hjernedrap-miljøet - et sinn som kan gå utover gjeldende tid og sted. Møblene som "Hot desking" som kan konfigureres slik at de ansatte utfører mange forskjellige oppgaver. Administrerende direktør i Telenor, John Frederick Barsaar “anser hovedkvarteret ikke som en eiendom, men et flott kommunikasjonsverktøy”. Baksaas mener kontoret hans ikke er et stykke eiendom, men et flott kommunikativt verktøy der personalet får plass til å kommunisere.
Strategien, verdien og funksjonene kan også bli en stor verdi for dem i stedet for effektiviteten og kostnadene. Investeringen på plassen kan tenkes på samme måte som vi velger e-posttjenesteleverandøren som har samme samarbeids- og filoverføringsfunksjoner. Du kan på lignende måte tenke på plassinvesteringene.
Gjør driften meningsfull for ansattes engasjement
For å opprettholde det nødvendige nivået av ansattes engasjement trengs en riktig jobb til en rett mann og riktige ressurser og verktøy. Nesten hver jobb endrer mønster og blir transformert av teknologier, og selskaper ser på måtene å yte mer med mindre. De analyserer arbeidet de gjør, prøver å finne ut forskjellige måter å outsource teknologi og produsere av output med minst kostbare innspill. I Spite of this press, viser studier at når selskaper gir næring til sine driftsområder med nødvendige ressurser, gir befolkningen mer autonomi og beslutningsmakt, er selskapet helt sikkert tjent med.
Ideen om å redusere arbeidskraftskostnadene for å holde budsjettet behersket kan tilbakeføres ettersom folk blir mindre motiverte og produktive. Psykolog Daniel Pink uttaler at mennesker er motivert av mestring, autonomi, formål og behov. Enkeltpersoner trenger arbeid som gjør at de kan sette sitt utrolige preg. For det andre er ikke alle ansatte som kan oppnå det høyeste nivået av kundetilfredshet og salg ikke de som har oppnådd høyere karakterer i eksamener, men det er de som liker sitt arbeid, er morsomme og har lidenskap for arbeidet sitt, selv om det betjener kundene. I en restaurant. Det viktigste av alt er å gi folk tid til å skape hvile og tenke. Hos Google er denne policyen kjent som "20 prosent tid". En dag eller en brønn holdes spesielt for å skape noe nytt og forbedre ytelsen.
Større ledelsesevner
Det handler om å omdefinere lederens aktiviteter og plikter overfor de ansattes behov. Ledere gir veiledning og støtte til menneskene, setter mål, gir tilbakemeldinger og får ting til å skje. De er organisasjonenes livslinje da de genererer et miljø for skapt produkter og tilbud, betjener kundene og skaper interne prosesser.
Ledere har et enkelt mål, og de sørger for at det er oversiktlig, oversiktlig og gevinstorientert. Google bruker for eksempel en smidig målsettingsprosedyre som selskapets betegnelse som OKR (Mål og nøkkelresultater), som opprinnelig ble opprettet av Intel. Prosessen deres med å generere disse målene er enkel og innvirkning. Hver enkelt person fra administrerende direktør til nedover i hierarkinivået har satt omfanget av målene og målmålene, og de blir deretter bedt om å forklare resultatene som kan hjelpe dem med å overvåke deres fremgang. Hver sin OKR er kjent for alle i avdelingen, slik at administrerende direktør kan analysere forestillingene og aktivitetene som foregår og av hva han er ansvarlig for. Dette systemet skaper justering, og ansatte kan også vite hvilke prosjekter andre jobber, og de kan deretter måle ytelsen.
Bedrifter bør forstå at lederjobben bare ikke er å styre arbeidet sitt, men i stedet gi hjelp og coaching til folket. De blir belønnet for å lokke de beste menneskene i selskapets portefølje og beholde dem i mange år sammen. Å hjelpe ansatte får tilstrekkelig opplæring, ressurser og støtte, er et ledelsesverk, og de bør belønnes for å produsere og beholde talenter. Dette er i organisasjonsoppsatt det som kalles ledelseskultur.
Studiene viser at hovedspørsmålet har vært en rekke klager på forsinkelse og uaktsomhet overfor den årlige resultatvurderingen. Flertallet av selskapene gir ikke verdi og tid til å utføre vurderinger, i stedet brukes tiden på vurdering og rangering, uten tilstrekkelig tilbakemelding, noe som ikke motiverer arbeidsgiverne til å gi sine resultater. Dette innebærer at en jevnlig evaluering av ytelsen er obligatorisk for å revidere lønnsskalaen til de ansatte og belønne de høyere utøverne.
Anbefalte kurs
- Merkekurs
- Salgsfremmende sertifiseringskurs
- Sertifiseringskurs i CBAP
Oppmerksomhet mot enkelhet
Dagens selskaper prøver å gjøre hele driftsprosessene ikke til en vogn av svært produktive lærde, men enkle. Enkelhet er et mantra som gjør en runde i bedriftskretsen, men å gjøre enkelt er ganske tøft. Det arbeides med å forkaste de administrative kostnadene og fokusere mer på samarbeid, tillit og autonomi. Uten støtte, intensivere hjelp og styrke kompleksitetene og hardt arbeid presset som forårsaker det høyere nivået av stress. Studier har funnet at i mange selskaper, der det er komplikasjoner og kompleksiteter i arbeidet, bruker ledere 40 prosent av tiden sin på å skrive rapporter og gjenstår 30-60 prosent på møter, og gir nesten ikke tid til å løfte ansatte.
I dette miljøet føler de ansatte seg frakoblet og demotivert. Yves team genererte et konsept som ble kalt “Smart Simplicity” for å hjelpe de ansatte til å slå organisasjonskompleksets problemer og utkoblinger. Smart Simplicity er med på å generere et miljø der ansatte er i selskap med hverandre for å komme ut med løsningene for å slå komplekse utfordringer. Dette kan redusere komplikasjonene og gjøre det mulig for selskaper å bli mer smarte og strømlinjeformede. Gjennom forenklingsprosessen kan de ansatte også føle seg nær tilknyttet sitt driftsområde, deres effektivitet og produktivitet øker og de føler seg mer fornøyde. De vil også på sin side innebære enkelhet i sitt operasjonsområde for å tilby, beste, enkle og attraktive produkter og tjenester for å mette kundenes etterspørsel.
Få en resultatbasert tilbakemelding
Gi ansatte regelmessige tilbakemeldinger ved å få dem til å forstå effekten av driften og beslutningene de tar ved å formulere de forskjellige tilbakemeldingsløyfene. Tilbakemeldingene er designet på en måte som får dem til å forstå og utsette seg for effekten av ytelsen deres. Et av de grunnleggende aspektene ved ansattes engasjement er å sørge for at bidraget den ansatte gir blir verdsatt av organisasjonen og effekten den har på virksomheten.
Spesielt når det gjelder strategier og forbedringer i prosessen tar prosjektene ofte mye tid å utvikle, designe og utføre. Den jevnlige tilbakemeldingen og kommentarene kan hjelpe de ansatte til å kjenne utfallet og bygge ansattes engasjement. Undersøkelsesverktøyene, overvåking av ytelsesverktøyene, programvare for overvåkning av sentiment har gitt de ansatte mange forskjellige måter å uttrykke følelser på og gi tilbakemelding til jevnaldrende og ledere. Hver enkelt av dem har mange forskjellige måter å måle ansattes følelser og tilbakemeldinger på.
Belønne personalet som samarbeider
Hvis du snakker om ansattes engasjement, er ingenting bedre enn belønning og anerkjennelse til de ansatte. Det handler om å belønne de ansatte som mislykkes, men som kommer frem for å løse problemene og overvinne deres fiasko i stedet for å lene seg tilbake. Dette er en veldig interessant måte for ansattes engasjement når ansatte jobber som et team, de er klar over hva de gjør og hva de bidrar med. Det er en måte å belønne de ansatte som holder motivasjonsnivået høyt og viser sin vidd, energi og innsats for å endre den komplekse atmosfæren i deres favør og for å oppnå produktivitet.
Hjelp ansatte til å forstå hva de er verdt for og hvordan beslutningene deres kan påvirke. Ha de ansatte åpne for utfordringer ved å fjerne bufferne. Dette lokker arbeiderne til å jobbe i samarbeid og koordinering med hverandre ved å være mer fokus på målene.
Tross alt ønsker organisasjoner å øke salget, øke resultatet og inntektene, og det vil komme av motiverte, høyt trente, oppriktige ansatte. Vi kan foreslå er bruken og innarbeidelsen av medarbeidersamtalerundersøkelsen. Selv om slike metoder for ansattes engasjement har vært i bruk, er det likevel ingen passende løsning. Ansatte er så opptatt av internett-teknologiene at det for dem nesten ikke er tid og rom for leder- og ansattes oppbevaring. Ansatte jobber også som den frie agenten med sine selvorienterte motiverte mål for å skifte der det passende miljø råder. Dette scenariet har ført til at selskaper har fått inn fullstendige endringer i reglene for ansattes engasjement som krever at bedriftsledere genererer et arbeidsområde og organisasjoner som behandler ansatte som lidenskapelige, sensitive og kreative individer som må tas vare på for bedriftens egen interesse.
Anbefalte artikler
Her er noen artikler som hjelper deg å få mer detaljert informasjon om ansattes engasjement, så bare gå gjennom lenken.
- 10 beste nyttige salgsfremmende typer | Strategi
- Medarbeiderprestasjonsstyringsverktøy
- Funksjoner for vellykket ansattes kommunikasjon
- Undersøkelse av tilbakemeldinger fra ansatte
- 10 beste nyttige verktøy for testing av nettprestasjoner