Introduksjon til ytelsesvurdering
Alle elsker takknemlighet og alle elsker å bli verdsatt, så selskapet setter pris på noen, det holder ikke det hemmelig, og organisasjonene uttrykker sin takknemlighet i form av det vi kaller ytelsesvurdering eller prestasjonsanmeldelser. Resultatvurderinger er også kjent som resultatevaluering eller resultatevaluering som brukes av selskapene for å vurdere en ansattes prestasjoner og å sette pris på ham / henne for hans / hennes dyrebare og dedikerte bidrag til organisasjonens vekst. Dermed kan resultatvurderingene defineres som prosessen for å evaluere en ansattes ytelse og personlighet i henhold til organisasjonens sett med standarder som allsidighet, kvalitet på arbeidet, effektivitet, samarbeid og teamarbeid, etc.
Det forventes at bedriftene vil gjøre sitt beste for å implementere metodene for ytelsesvurdering, slik at den ansatte føler seg fornøyd og fornøyd med selskapets policyer og føler seg motivert til å jobbe mer. Metoder for ytelsesvurdering har egne styrker og svakheter. Det er ingen universell eller globalt akseptert metode for vurdering av godkjent av noen organisasjon. Selv om Strauss og Sayles klassifisering av vurderingsmetoder er allment aksepterte metoder for ytelsesvurdering.
I henhold til Strauss og Sayles-klassifiseringen er det tradisjonelle og moderne metoder for ytelsesvurdering. Den viktigste forskjellen mellom de tradisjonelle metodene og de moderne metodene for resultatvurdering er at tradisjonelle metodene for vurdering er mer arbeidsorienterte eller målorienterte og ikke tar hensyn til de ansattes andre styrker, mens den moderne metoden for vurdering av resultater fokuserer på ansattes personlighetstrekk. som kreativitet eller lederegenskaper etc.
Topp 5 evalueringsmetoder for ytelse
Det er forskjellige metoder for å evaluere en ansattes prestasjoner, og disse metodene er stort sett klassifisert som tradisjonelle og moderne metoder for resultatvurdering.
La oss nå prøve å forstå det beste av implementerte resultatvurderingsmetoder som brukes av organisasjonene for effektive resultatvurderinger:
1) Management by Objective (MBO)
MBO består ikke av tilbakemeldinger, og det er derfor mindre tidkrevende. Snarere ledelse av objektiv fokuserer på egeninnsikt av den ansatte, da den ansatte er godt klar over standardene som blir tatt i betraktning når de evaluerer ytelsen. Den ansatte har som mål å prestere bedre ettersom den ansatte og arbeidsgiveren begge er klar over sine mål og leveranser overfor organisasjonen og derav ledelse etter mål er en av de rettferdige metodene for resultatvurdering. Ettersom målene allerede er kjent for den ansatte, har den ansatte en tendens til å prestere bedre for sin vurdering og anerkjennelse, og det er derfor ikke behov for konstant tilbakemelding. Denne metoden sparer arbeidsgiverens innsats og hjelper den ansatte til å forbedre og utmerke seg ved egenvurdering.
2) 360-graders tilbakemeldingsmetode
Denne metoden for vurdering av ytelse er veldig nyttig for oppstart da den innebærer å samle tilbakemeldinger fra hver enkelt person som samhandler med den ansatte i løpet av arbeidet. Disse personene kan være kunde eller venner eller veiledere for den ansatte. Innsamling av tilbakemeldinger og innsamling av data gir en klar innsikt i personlighetstrekkene til den ansatte og holdningen til tilordnet arbeid. Denne metoden er tidkrevende selv om den gir den samlede ytelseskortet til den ansatte og ledelsen kan planlegge karriereutviklingen deretter ved hjelp av dataene som samles inn. Denne metoden kommer både de ansatte og organisasjonen til gode, da konstant tilbakemelding vil bidra til å forstå den ansatte og hans arbeidsmetode bedre og hjelpe dem å vokse. Fordelen med denne metoden er at den er kostnadseffektiv og gir et klart bilde av ansattes ytelse.
3) Vurderingssentrert metode
Denne evalueringsmetoden brukes i utgangspunktet av organisasjonen for å evaluere ledere som deretter skal takle juniorene sine. Den vurderingsbaserte metoden bedømmer den ansatte i henhold til de forskjellige situasjonene og analyserer deres generelle oppførsel som akseptabilitet, åpenhet, toleranse overfor medarbeidere og visse situasjoner, etc. og ytelse. Det inkluderer forskjellige typer forretningsspill som store kurvspill osv. For å vurdere ytelsen til den ansatte. Dermed er denne metoden best å evaluere ytelsen til de ansatte på seniornivå.
4) Behaviourally Forankret Rating Scale Method
Denne metoden har blitt anerkjent som de mest effektive metodene for ytelsesvurdering og gir det mest presise resultatet. Det er kombinasjonen av essayvurderingsmetode og vurderingsskala-metode som gjør det til en litt kostbar evalueringsmetode, men den sikrer de beste resultatene. I denne metoden for evaluering av resultatene er den ansatte forankret som en god, gjennomsnittlig eller dårlig ansatt basert på den samlede evaluering av ytelse og atferd. Human resource avdelingen er også involvert i denne metoden, og de blir informert om ansattes oppførsel annonseytelse samtidig.
5) Metode for kritisk hendelse
Dette er en ganske lang og tidkrevende metode for vurdering av ytelse, selv om den er veldig effektiv. I henhold til denne tilnærmingen til resultatvurderinger, dokumenterer lederen alle hendelser med uttalelser og oppførsel til den ansatte og opprettholder en logg over slike hendelser som er kritiske eller viser den ineffektive oppførselen til den ansatte og ytelsen til den ansatte gjøres på grunnlag av slike registrerte hendelser etter en diskusjon med den ansatte. Lederne forventes å opprettholde loggen over både utestående hendelser og kritiske hendelser, og også lederen forventes å være rettferdig mens de tar beslutningene.
Prestasjonsvurderingsmetodene må velges med omhu av organisasjonene slik at det kommer både de ansatte og organisasjonen til gode. Fremtiden er en blanding av teknologi, og effektiviteten av disse ytelsesvurderingsmetodene vil avhenge av hvordan organisasjonen vil bruke teknologien til fordel for både ansatte og organisasjonen. Ansatte er den mest verdifulle eiendelen for enhver organisasjon, og det er avgjørende for organisasjonen å gjøre sin policy ansatt-vennlig for å holde dem motiverte og fornøyde. En fornøyd medarbeider vil føre til en fornøyd kunde og en voksende virksomhet. Retningslinjene må være skreddersydd for å holde de ansatte i tankene, og de må være fleksible nok til å inkorporere rettidige endringer. Dermed må metodene for ytelsesvurdering være rettferdige og innovative nok til å verdsette både for en lys fremtid og høyere forretningsomsetning
Anbefalte artikler
Dette er en guide til ytelsesvurderingsmetoder. Her diskuterer vi de 5 beste vurderingsmetodene som er anvendt i forskjellige organisasjoner og hvordan det kommer både medarbeideren og organisasjonen til gode. Du kan også gå gjennom andre foreslåtte artikler for å lære mer -
- Metoder for verdsettelse av virksomhet
- Medarbeiderprestasjonsstyringsverktøy
- Introduksjon til typer ytelsesvurdering
- Viktigheten av ytelsesvurdering (tips)
- Oversikt over fordelene ved resultatvurdering