Administrer persepsjon på arbeidsplassen
Vi ser på forskjellige objekter i løpet av dagen og blir kontinuerlig utsatt for forskjellige stimuli som følelse av hørsel, berøring, lukt, osv. Vi blir faktisk kontinuerlig bombardert med forskjellige stimuli, som vi tolker på vår måte og oppfører oss deretter. Dermed kan persepsjon defineres som en prosess der individene får forskjellige stimuli, organiserer inntrykkene sine, tolker på sin egen måte og derved gir en viss mening for miljøet. Dermed guider oppfatning under de fleste anledninger vår oppførsel.
En skjematisk fremstilling av prosessen med persepsjon er vist ovenfor.
Innspill:
Det inkluderer forskjellige stimuli som mottas eller en person blir bombardert på daglig basis.
Gjennomstrømning:
Dette trinnet representerer i det vesentlige prosesseringstrinnet der stimuliene selektivt filtreres av et individ og tas foran i systemet. De filtrerte eller utvalgte stimuli er organisert og ført videre for tolkning. Tolkning av en stimulans er veldig viktig, bare basert på denne tolkningen, ville den enkelte vise en oppførsel. Det vil være viktig å nevne her at individet vil filtrere alle de stimuli som er irrelevante her, og bare ville ta de foran seg som er av interesse for individet eller ville plukke opp de stimuli fremover som er viktige for individet og resten av dem (stimuli) ville være jevn til bakken. Dette kalles faktisk figur og grunnprinsipp for valg av stimuli. Noen ganger vil individet velge de stimuli, som er relevante for individet, og resten av dem vil åpenbart bli droppet.
Utgang:
Utdataene her gjelder oppførsel som vises. Denne oppførselen kan selvfølgelig være ønskelig eller uønsket for en organisasjon. Derfor er betydningen av oppfatning fra et organisatorisk ståsted veldig viktig.
Fra et organisatorisk perspektiv ser vi ikke ting som de er, men vi har en tendens til å se ting slik vi vil at de skal se. Som nevnt over pleier vi også å være veldig valgfrie når det gjelder valg av stimuli som størrelse. Størrelse betyr noe - da vi har en tendens til å velge større ting. Tilsvarende har bevegelse eller bevegelige gjenstander til å tiltrekke oss attraksjoner. For eksempel vil en bevegelig pendel på en klokke ha en tendens til å tiltrekke oss mer oppmerksomhet enn en stasjonær klokke. Gjentakelser tiltrekker også vår oppmerksomhet og hjelper til med å endre vår oppfatning. For eksempel, hvis en lærer gjentar den samme tingen og legger fokus på et punkt ved å gjenta det, vil det sannsynligvis bli oppfattet mer av elevene. Tilsvarende vil en fargerik gjenstand sannsynligvis oppfattes mer enn en ufarget gjenstand.
Typer perseptuelle feil
-
Halo-effekt
Det er noen få perseptuelle feil som kan forstyrre tolkningen. Haloeffekt er en av dem. I denne typen feil oppfattes et individ basert på en enkelt egenskap. Med andre ord, en enkelt egenskap kan påvirke alle andre egenskaper. For eksempel kan en person ha gjort noe godt arbeid for en tid tilbake som ble høyt verdsatt av sjefen hans. Denne gjerning av individet kan ha berørt sjefen i en slik grad at alle andre kvaliteter, det være seg negative, blir overskygget av bare en god gjerning av individet. En slik feil finner ofte veien i utførelsesvurderingsøvelsen der rater har en tendens til å vurdere et individ som er veldig høyt eller veldig lavt basert på en enkelt egenskap, og dermed tillater en høy grad av skjevhet å krype inn i vurderingen.
-
Stereotype
Enda en type feil, nemlig stereotype kan forstyrre den perseptuelle prosessen. En stereotype ville i sin enkleste forstand bety "typecast". For eksempel kan et undervisningsfakultet stereotypisere at 'bakbenker er laggards' eller en sjef kan skrive ut at 'idrettsutøvere utgjør gode selgere'. Slike typer generaliserte uttalelser kan for eksempel påvirke intervjuprosessen og kan forstyrre intervjuerangeringene.
-
Projeksjon
Projeksjon er nok en viktig perseptuell feil som ofte kryper inn på grunn av feil oppfatning av et individ. Det blir sett under intervjuer at når paneldeltakerne tar intervjuet med en kandidat, er det veldig sannsynlig at en eller flere paneldeltagere kan se deres projeksjon i kandidaten, eller med andre ord deres liker eller misliker kan være det samme som kandidaten. og dermed kan intervjuvurderingene deres bli partiske. For eksempel kan intervjueren spørre etter kandidatens personlighet, mens kandidaten kan undersøke personligheten, som kandidaten kan svare på med et svar som formidler et sett med hobbyer som ligner en eller flere av paneldeltakerne. I en slik situasjon vil intervjueren sannsynligvis se personligheten sin i kandidaten, noe som kan tvinge ham til å skje vurderingen.
Måter å forbedre oppfatningen på
I et organisasjonsoppsett blir det derfor viktig å forstå hvordan andre oppfatter deg som individ. Dette vil hjelpe deg å samhandle med dem eller takle dem. Spesielt viktig er din rolle når du håndterer et team. Et team kan håndteres effektivt av en person hvis du vet hva oppfatningen av teammedlemmene dine om deg er? Jo tydeligere du er på dette, jo bedre rustet vil du være i samspillet med dem. Dette hjelper dem til å forbedre oppfatningen din.
-
Autentisk kommunikasjon
Autentisk kommunikasjon er nok en metode som hjelper deg med å forbedre oppfatningen. Dette blir faktisk veldig viktig ettersom kommunikasjonen må være riktig og effektiv og må forstås av andre på den måten du ønsker at den skal forstås. Det observeres at i de fleste tilfeller i en organisasjon skyldes feil oppfatning av feil kommunikasjon. Enten lederen ikke klarer å kommunisere ordentlig, som et resultat av at underordnede danner en feil oppfatning, eller teamlederen har kommunisert ordentlig, men av den ene eller den andre grunnen er underordnede ikke i stand til å forstå instruksjonen på grunn av til feil oppfatning. I begge tilfeller blir situasjonen vanskelig, og organisasjonen står overfor et tilbakeslag.
-
Empati
Å være empatisk hjelper også med å forbedre oppfatningen, da det hjelper til å forstå situasjonen ved å holde seg i andres sko. Det anbefales at ledere må være empatiske i sin tilnærming for å forbedre sin oppfatning om andre. Dette vil gjøre dem i stand til å forstå og håndtere sine underordnede ordentlig. Når du tar et skritt fremover, observeres det ofte at utmerkede lytteferdigheter hjelper et individ til å forme oppfatningen. Enkelt sagt, hvis et individ er en god lytter, går slike ferdigheter langt med å empatisere med andre og spiller en viktig rolle i å fjerne perseptuelle lidelser. Det ville ikke være upassende å nevne at måten vi oppfatter oss selv på er måten vi presenterer oss på.
-
Positiv aktør
Å holde en positiv holdning hjelper også til med å forbedre oppfatningen. Tenk for eksempel på en ansatt som ikke presterer overordnetes forventninger og siden har vært en konsekvent fiasko, men ved å holde en positiv holdning kan han / hun ta effektiv kontroll over situasjonen, og dermed forhindre ens oppfatning å bli forvrengt.
Å lese andres sinn og anta at du kjenner de andre individene, forvrenger ofte ens oppfatning. Et individ bør derfor strebe etter å forbedre selvoppfatningen ved å forstå seg selv og ved å gjøre det kan man møte motstand fra andre, som et individ bør overvinne.
-
Kulturelle påvirkninger
Kulturelle påvirkninger har også stor innvirkning på ens oppfatning. Et individs oppvekst styrer i en grad ens oppfatning. Selv om det kan være vanskelig for et individ å endre ens oppfatning, men likevel bør man prøve å være fleksibel og imøtekommende nok til å kunne forme oppfatning.
Organisatoriske begrensninger som påvirker persepsjonen
Den viktigste rolleoppfatningen på arbeidsplassen er dens kobling til beslutningsprosessens beslutningstaking. La oss diskutere de forskjellige organisatoriske begrensningene som påvirker oppfatningen som til slutt fører til uriktige beslutninger.
-
Belønningssystem
Et belønningssystem, hvis ikke det oppfattes ordentlig av teammedlemmene eller de ansatte for øvrig, kan i stor grad påvirke organisasjonens ytelse. Et belønningssystem kan være effektivt hvis det blir forstått riktig av teammedlemmene. I de fleste tilfeller observeres det at teamet ikke er motivert til å gå den ekstra kilometeren og avklare avtalen eller fullføre sine mål, ettersom de ikke har forstått belønningssystemet ordentlig. En feil kommunikasjon har ført til dannelse av feil oppfatning i hodet til de ansatte eller teammedlemmene som begrenser deres motivasjonsnivåer for å prestere bedre. Det er veldig viktig fra et organisasjonsperspektiv at belønningssystemet eller for den saks skyld insentivsystem oppfattes nøyaktig av de ansatte. I mangel av dette, kan den organisatoriske ytelsen bli hardt rammet til tross for lukrative insentivordninger. Riktig kommunikasjon legger derfor av ledere eller toppledelsen større vekt på å oppfatte ordningene nøyaktig.
-
Historiske presedenser
Hvis det har vært noen historiske presedenser, gode eller dårlige, vil de i stor grad påvirke individers oppfatning i arbeidsmiljøet. Tenk for eksempel på en ansatt eller en gruppe ansatte som hadde en sjef, som er autokratisk i sin tilnærming og er minst følsom for problemene sine, ikke gir en pasient høring til problemene sine og fokuserer alltid bare på arbeid. I et slikt tilfelle, på grunn av bitter erfaring som de hadde i fortiden, kan de ansatte allerede ramme en mening og kan dermed skape en annen oppfatning om deres autokratiske sjef. Når denne sjefen forlater organisasjonen, vil de ansatte deretter bli ledet av en ny sjef / overordnet. Denne nye sjefen kan være ganske hensynsfull og mye forskjellig fra den tidligere. Imidlertid endres ikke ansattes oppfatning fordi de hadde bitter erfaring i det siste. Den nye sjefen prøvde imidlertid å påkalle deltakelse fra teammedlemmene sine, men oppfatningen på grunn av tidligere presedens motarbeidet dem å delta aktivt i teamet, og reduserte dermed teamets effektivitet. Vi kan derfor utlede at skadeomfanget på grunn av feil oppfatning ikke kan evalueres.
-
Stive regler og forskrifter
Hvis reglene og forskriftene er svært stive, kan de ansatte oppfatte ledelsen i organisasjonen som svært fleksibel og fiendtlig i sin tilnærming. Følgelig kan dette påvirke organisasjonen på mer enn en måte. For eksempel kan ansatte oppfatte et helt annet bilde av selskapet. Bortsett fra dette kan potensielle ansatte også oppfatte organisasjonen som likegyldig til menneskelige behov og kanskje ikke interessert i å melde seg inn i denne organisasjonen. På grunn av feil oppfatning kan merkevarebildet bli sart, noe som gjør det stadig vanskeligere for rekrutteringsteamet å ansette potensielle talent fra markedet. De fleste av de potensielle kandidatene ville uttrykke harme over å være med, noe som senere kan vise seg å være skadelig for organisasjonen. Når en slik oppfatning oppstår, kan det bli stadig vanskeligere å endre merkevarebildet av organisasjonen.
Med slike perseptuelle feil blir det dermed avgjørende å forbedre oppfatningen og mer på arbeidsplassen. Riktig oppfatning av ansatte på arbeidsplassen har større betydning. Ansatte underpresterer vanligvis i tvetydige situasjoner. Blokkering av noen, har de fleste av de ansatte en tendens til å føle seg usikre når det er rolleduklarhet. I slike situasjoner har de ansatte en tendens til å oppfatte sine roller av seg selv, etter beste evne.
-
Uklare roller
Rolleklarhet har derfor større betydning i organisasjoner. Ansatte på arbeidsplassen deres bør ha en fullstendig klarhet om sine roller. Det observeres ofte at HR-avdelingen går ut på en ansettelsesrunde og sjelden gir total klarhet i hvilken rolle individet må utføre, spesielt med kandidater på junior- og mellomnivå. Som et resultat er de fleste av kandidatene som blir med på dette nivået ofte i en tilstand av forvirring. I en avdeling kan også de fleste av de ansatte som jobber sammen ha overlappende roller. Som et resultat er avdelingen ikke i stand til å levere varene siden roller som ansatte ofte overlapper hverandre. Organisasjoner må ha veldefinerte rollemapper for hver stilling eller minst for nøkkelroller i organisasjonen. Dette deles med teamet for talentinnsamling muliggjør effektiv rekruttering og utvalg.
-
Udefinerte mål
Tilsvarende kan persepsjon spille ødeleggelse hvis målene til enkeltpersoner / team er udefinert. Ikke bare vil det påvirke vurderingssyklusen, men vil også i stor grad bidra til å få klarhet. Det blir ofte observert i organisasjoner, målene er ikke satt for en stor del av året, eller i noen tilfeller er ikke målene definert i det hele tatt, noe som overlater alt til de ansattes forståelse. Som et resultat har ansatte en tendens til å ta opp myke og komfortable mål, hvorav de fleste kan være overlappende innenfor en avdeling eller en funksjon. I et slikt tilfelle er det ikke noe målingskriterium og veilederne måler målene ved slutten av den fastsatte perioden i henhold til deres egen oppfatning. Derfor er det viktig å få målklarhet for organisasjoner.
-
Ill-definerte depatmental prosedyrer
Det observeres også at avdelingsprosedyrer ikke er definert eller er dårlig definert. Dette fører til forskjellige oppfatninger av avdelingens ansatte om å utføre en bestemt oppgave / aktivitet som ikke nødvendigvis trenger å være riktig. Hvis det er feil, kan det ha en negativ innvirkning på avdelingsarbeidet, og følgelig vil organisasjonens vekst også bli påvirket.
-
Dårlig utarbeidet HR-politikk
Tenk deg også et scenario der HR-policyene som er utrullet av avdelingen, er dårlig utarbeidet og dermed kan føre til feil oppfatning av de ansatte. HR-avdelingen må sørge for at retningslinjene, bortsett fra å være ansattes vennlige, også må utarbeides riktig til det siste ordet og på en klar måte. Ellers kan det hende det ikke tolkes riktig, spesielt på lavere nivåer i et organisasjonshierarki.
Tenk for eksempel på et scenario der HR-policyene er blitt utrullet uten en gang å evaluere konsekvensene. Løs utforming av retningslinjer kan føre til feil tolking av de ansatte. Derfor, i de fleste organisasjoner som er profesjonelle oppsett, leder HR-lederne før de utrullerer retningslinjene, vanligvis med andre avdelings- eller funksjonelle hoder. Dette gjøres i det vesentlige for å forstå forskjellige synspunkter eller tolkninger av andre hoder som kan ha blitt oversett eller utilsiktet ignorert på grunn av skjevhet. En rask korreksjon kan derfor faktisk redde organisasjonen fra slike ubehagelige situasjoner og bidra til å få et felles synspunkt for de ansatte. Sammenlignet med de funksjonelle retningslinjene, har HR-policyene en høyere eierandel og må rulleres ut med ekstrem omhu. Effekten av slike retningslinjer er hele selskapet.
Konklusjon
Feil oppfatning av ansatte kan dermed påvirke de ansatte og følgelig organisasjonen på mer enn en måte. Organisasjoner i dag iverksetter enorme tiltak for å sikre at ansatte rammer riktig oppfatning for at det ikke kan være skadelig for organisasjonen. For dette bør organisasjoner sikre nøye utvalg av ansatte på ledernivå, da de ofte viser seg å være spillskiftere. En negativ holdning fra lederen kan vise seg å være ganske dyr for organisasjonen. Effektive kommunikasjonsevner er av største viktighet av oppfatning på arbeidsplassen.
Ledere, i dag trenger å forstå organisatorisk suksess kan bare følge hvis oppfatningen til de ansatte er godt forstått og adressert. Denne adresseringen kan innebære å korrigere oppfatningene også. Hvis de ansatte har en gunstig oppfatning av jobben sin, er sannsynligheten for organisasjonssuksess stor. Følgelig vil oppbevaring av ansatte også redusere og ikke lenger være en utfordring. Dette understreker tydelig betydningen av oppfatning på arbeidsplassen og vitner om at det kan gjøre eller ødelegge en organisasjon.
Relaterte kurs: -
Bekjempelse av stress på arbeidsplassen
Stresshåndtering på arbeidsplassen