Den moderne verden krever at menneskelige arter endres, og dette kravet må være den viktigste transformasjonen i menneskets bevissthet, og måten mennesker tenker, oppfører seg og forholder seg til hverandre "mer enn den menneskelige verden" (Dr Abram) . Dette er sant i det organisatoriske oppsettet når trenere og mentorer ikke bare er nødt til å utvide sin individuelle og kollektive kapasitet for å svare på de nåværende nødvendige behovene til selskapet, men også å øke den menneskelige kapasiteten for å oppfylle morgendagens økte krav.

Imidlertid er det et kritisk forhold mellom trenere eller mentorer og teammedlemmene, og ofte ender samtalen mellom de to opp med å bli verre, noe som kan skyldes forskjellene i forventningene og manglende kontroll på følelsene. En leder må vise sin evne som trener, men samtidig burde han veilede, og det er omvendt. Tross alt er hovedhensikten med coaching og veiledning å øke kunnskapen og ferdighetene i henhold til organisasjonsoppsettet, men det avhenger av måten det leveres på, noe som gjør det kritisk viktig å forstå forskjellen mellom de to begrepene.

Mentor vs coach

Coaching betyr å formidle nødvendige ferdigheter, trening, veiledning eller andre instruksjoner til underordnede eller juniorer som kan hjelpe dem til å utføre på sitt beste og utføre oppgaven. Treneren må hjelpe personen til å lære de nødvendige ferdighetene, holdningen og atferden for å utføre arbeidet vellykket og innenfor de angitte parametere. Alle oppgavene er beskrevet nøyaktig med viktige detaljer, tydelig fokus og i bestemte tidslinjer mens veiledning går mye utover den konvensjonelle arbeidsstrukturen for å fokusere på individets emosjonelle og atferdsmessige aspekter. Under veiledningsprosessen kan samspillet være mer filosofisk, psykologisk og emosjonelt med individet ettersom hele kriteriene tas med i perspektivet. Det nåværende behovet til organisasjonen er den avgjørende faktoren for å sjekke om de skal coache en bestemt person mens under veiledning blir de ansattes behov ivaretatt.

Vi kan ikke likestille coaching med trening, da det bare kan være en liten del av det komplette coaching-spekteret mens mentorering, etter forklaring, kan være mer abstrakt og foregår gjennom mentorens anekdoter.

Hvordan coaching og mentorskap er forskjellige, la oss se:

  • Coaching er opptatt av praktiske applikasjoner mens veiledning er relasjonsorientert

Hovedoppmerksomheten er mot problemstillinger som hvordan man effektivt kan håndtere, hvordan man kan snakke mer kunstig og lære å tenke strategisk. Den trenger treneren for å lære eleven hvordan de skal ta i bruk ferdighetene mens veiledning handler om å gi et hjertelig miljø for arbeiderne der de kan vise ferdighetene sine. En mentor er også opptatt av sin personlige og profesjonelle suksess. Selv om generelle mål og kompetanser kan brukes som et grunnlag for å skape relasjoner, er hovedagendaen å bevege seg utover de avgrensede områdene og innlemme aspekter som balanse mellom arbeid / liv, selvoppfatning, selvtillit og påvirkning av personlig liv på profesjonelle prestasjoner. . Under veiledning føler en ansatt seg nærmere tilknyttet sin mentor når sistnevnte går inn i den emosjonelle dybden til eleven for å forstå sitt atferdsmønster, og hans personlige og profesjonelle problemer. I slike situasjoner løser mentoren problemet med mye entusiasme og varme. Dermed får han den ansatte til å bli tilpasset bedriftskulturen gjennom emosjonell og atferdsveiledning.

  • Coaching er drevet av prestasjoner og veiledning er drevet av utvikling

Hovedmålet med coaching er å få individet til å prestere på sitt beste ved å bygge nye ferdigheter eller forbedre de nåværende. Når eleven har tilegnet seg ferdighetene, er det ikke nødvendig med en trener. Mens en mentor bærer sin ansatte gjennom hele utviklingsstadiet; helt fra dagens fase til fremtiden. Mentorer gir også karriereråd om hvilke skritt en ny aktør bør ta for å øke moralen og komme videre i livet. En mentor er et forbilde, en guide og en veileder som viser lys for de ansatte og guider dem gjennom karrieren.

  • Coaching trenger ikke plan eller design mens mentoring krever riktig planlegging og utforming

Coaching kan tilbys om hvilket som helst emne umiddelbart. Hvis et selskap ønsker å tilby coaching til maksimalt antall individer, bør en riktig planlegging eller design vurderes for å finne den nødvendige kompetansen, kompetansen og verktøyene for vurdering, men det trenger ikke lang ledelse for å implementere coaching-programmet. Mentoring krever imidlertid et riktig fokus og strategisk orientert design for å veilede de ansatte på riktig måte. Spesifikke mentormodeller genereres, og komponentene som er dannet styrer forholdet, spesielt samsvarsprosessen. Mentorer finner ut sine egne ferdigheter og verktøy for å mentor som de kan være mer direktive i sin tilnærming. Mentorer er i stand til å gi et bestemt råd der det er mulig, men en coach vil aldri tilby sine egne råd, i stedet hjelper han enkeltpersoner å finne sine egne løsninger.

Anbefalte kurs

  • Guerrilla Marketing Techniques Certification Training
  • E-postmarkedsføring grunnleggende sertifiseringskurs
  • Online opplæring i viral markedsføring

  • Verktøy fra mentorer og en kontrakt for coach

Et viktig verktøy i en mentors hånd er en mentoravtale som opprettes, fullføres og signeres av begge deltakerne. Avtalen er et formelt dokument som forplikter seg under mentorforhold. Bestemmelsene i avtalen inkluderer oppnåelse av mål, lære innholdet, forskjellige kommunikasjonsmetoder og en møteplan. Coachingen skjer som et svar på dagens behov og situasjon. Ulike typer vurderingsinstrumenter som undervisningsevalueringsverktøy og ferdighetstreningsaktiviteter brukes i coaching. Det kan være en kontrakt om problemet som skal løses og ferdigheter som skal læres.

  • En leder som strategisk partner i coaching, men har ingen rolle i mentorarbeid

Den nærmeste lederen vil delta tett i coachingsprosessen. Han vil ofte gi tilbakemeldinger på områder der den ansatte krever coaching. Treneren benytter seg av denne informasjonen for å finne en presis tilnærming og områdene der han skal fokusere. Både manageren og treneren er likeverdige partnere i prosessen, mens under veiledning ikke er den direkte lederen direkte involvert. Han kan komme med forslag til de ansatte om hvordan man best kan utnytte mentoropplevelsen eller tilby anbefalinger til matchkomiteen, men lederen er ikke tilknyttet mentoren og har ingen direkte kommunikasjon under mentorprosessen.

  • Evaluering av coaching er lett, men vanskelig for mentorarbeid

Evaluering av coaching kan enkelt gjennomføres som den beste avkastningen på investeringen. Når eleven har oppnådd nok ferdigheter, kan lederen eller interessentene kontrollere resultatene som produktivitet, få egnethet og ferdigheter til å løse de komplekse oppgavene raskt eller svare på kundenes samtaler osv. Det er vanskelig å vurdere veiledning som det er basert på de emosjonelle prinsippene og etablering av personlige forhold. Det er heller ikke lett å få tak i de objektive dataene, siden lederens rolle er begrenset og veiledningsprosessen må konsentrere seg mer mot mykere ferdigheter.

  • Coaching-system krever ytelsesstyringssystem som prestasjonsgjennomgang eller 360 mens Mentoring ikke krever resultatvurdering

Den effektive coachingen avhenger av resultatstyringssystemene som 360 grader og resultatevaluering. Informasjonen og jevnlige gjennomganger hjelper treneren til å fokusere på områdene der eleven trenger trening. Generelt er ROI under coaching bundet tilbake til systemene for å danne en løkke, mens veiledning ikke trenger noe resultatstyringssystem.

  • Treneren får tilbakemeldinger fra ledere mens tilbakemelding ikke er nødvendig i Mentoring

Treneren gir tilbakemelding til lederen siden coaching avhenger av prestasjonsstyringssystem og faller innenfor løkken eller et system. Dette er en veldig viktig og en nødvendig del, men veiledning innebærer ikke å formidle noen tilbakemeldinger til lederen. Dette fordi ansatte er litt nølende med å snakke om de personlige problemene med lederen, som de fritt kan diskutere med sine mentorer. Mentoren skaper et miljø der en ansatt føler seg trygge til å samhandle og dele problemene sine med ham. Det er et forhold og en tillit mellom mentoren og hans mentee, men hvis en leder er involvert, kan det være en mulighet for at tilliten blir ødelagt.

  • En trener blir betalt for sine tjenester mens mentorer ikke blir kompensert

For et coachingprogram ansettes en profesjonell coach som får betalt for tjenestene hans. Han gir sitt beste for å gjøre coachingprogrammet til en suksess, men en mentor mottar ikke kompensasjon for mentorprogrammet. Tjenesten deres er av sympati eller med en ånd av å gi noe i retur til selskapet. Det kan også være av en følelse av plikt eller kjærlighet til en bestemt hardtarbeidende eller iver som har indusert en person på seniornivå til veiledning.

  • En trener fungerer på sitt eget diskrete og uavhengig mens mentoren fungerer som en del av organisasjonsoppsettet.

En trener fungerer uavhengig, ettersom han gir coaching og øyeblikkelig tilbakemelding til eleven og en nærmeste leder. Hvis treneren trenger hjelp eller hjelp, vil han søke ressurser utenfor. Det er aldri en tredjepart å overvåke aktivitetene til treneren, eleven og lederen. En mentor jobber i et system, og han kan bruke Internal Mentoring Program Manager (MPM) som en guide for hjelp. MPM behandler alle problemene og gir støtte for å opprettholde kontinuerlig kontakt for å sikre at mentorforholdet fungerer perfekt.

  • Det kreves ingen spesiell trening for en coach, men Mentoring trenger å forstå konteksten virksomheten skal fortsette i.

En trener krever ikke trening i hvordan han skal utføre oppgaven og oppnå sine mål i en organisasjon. Han trenger bare å bli informert om formålet og typen program han har å operere i. Mens i mentoring trenger en mentor opplæring slik at han kan få kjernen i forretningsdynamikken. Selv om det er mange myter og feiloppfatninger som er knyttet til veiledning, kan opplæringen fra både mentoren og hans trener fjerne alle slike misoppfatninger og etablere sterke relasjoner basert på tillit og samarbeid.

  • Coachs hovedmål er å håndtere forretningsspørsmål mens A Mentor tar for seg både forretnings- og personlige spørsmål

Hovedmålet for en coach er å håndtere et forretningsspørsmål; han er ikke opptatt av noe av den personlige saken til en elev. Trenerens prestasjoner vil bli vurdert etter nivået på ferdighetene som læreren oppnår, men en mentor må ta både det personlige og det profesjonelle livet til mentee. En mentor blir bedømt etter hvor godt han har vist sin personlige effektivitet og hvor godt han har motivert eleven både profesjonelt og følelsesmessig. En mentor søker indre såvel som ytre endringer hos eleven.

Kort sagt, Mentor vs Coach

Både mentor- og coachingsaktiviteter har til hensikt å oppnå samme formål; å formidle den ansatte med nødvendige ferdigheter og motivere ham til å gi sin beste ytelse. Til tross for at de har forskjeller i sin måte å fungere på, er både mentor og coach gunstig for selskapet når de streber etter utviklingen og veksten av selskapet gjennom veksten av de ansatte.

Anbefalte artikler

Her er noen artikler som vil hjelpe deg å få mer detaljert informasjon om Mentor vs Coach, så bare gå gjennom lenken.

  1. 5 måter å finne en mentor online som hjelper deg å oppnå suksess
  2. 5 beste måtene å finne en "akkurat rett" profesjonell mentor
  3. Investment Banking Coaching

Kategori:

Entreprenørskaputvikling