Effektive intervjuttips for intervjuer - Alle vet hvordan de skal gjennomføre intervjuer. Ikke sant? Tross alt, hva kan være så vanskelig med å stille noen få stillingsrelaterte spørsmål og fremkalle svar fra en ivrig og ganske nervøs kandidat? Og firmabriefen er allerede med deg, så du er klar over jobboppgaver og ansvar for stillingen du ansetter i.
Men statistikk beviser at denne påstanden er ganske feil.
Studier viser at nesten 80% av nyrekrutteringene er uegnet for jobben, og må trenes og pleies grundig før de kan vise noen resultater.
Ytterligere alarmerende statistikk informerer om at selv dyktige og kvalifiserte rekrutter anser seg for å være feiljustert for stillingen de er valgt til, og enten går av etter et par måneder, eller fortsetter å vise minimale resultater.
Nå kan ikke utmattelse eller misforhold mellom bedriftskultur og individuelle verdier tilskrives utelukkende ineffektiviteten til rekrutteringssamtalen. Men mye av suksessen med ansettelsesprosessen avhenger av hvor langt intervjueren har lykkes med å velge ikke bare den mest kvalifiserte, men den best egnede kandidaten.
Derfor kan det trygt konkluderes at de fleste intervjuere trenger å pusse opp sine ferdigheter og teknikker for å gjennomføre et effektivt intervju.
Dette er ikke å si at HR-personen er den eneste som er kvalifisert til å gjennomføre et effektivt intervju, selv om det er de som er mest kjent med bedriftskultur og organisasjonsverdier, og forstår motivasjon og holdning bedre. Linjeledere har imidlertid den distinkte fordelen av å forstå kravene til jobben ut og inn, slik at de kan vurdere teknisk evne og funksjonelle effektive intervjuferdigheter på en måte ingen andre kan.
Men uansett hva dine funksjonelle oppgaver er, med litt forberedelser og trening, kan du også gjøre en suksess med intervjuene du gjennomfører.
La oss begynne i begynnelsen. Etter at du har fått overleveret en liste over passende kandidater og fått kort for å gjennomføre et effektivt intervju, hvilken forberedelse tar du? (Merk av for alternativet du følger)
- a) Sjekk stillingsbeskrivelsen og spesifikasjonene, utarbeide en liste med passende spørsmål du kan stille, bestem deg for parametrene som kandidatene skal evalueres til;
Eller
- b) Du løper mot tiden, så du bare sitter gjennom intervjuet, møter gutta og er avhengig av tarminstinktet ditt for å velge riktig person.
Hvis du er en travel leder, hardt presset for tid, og kjører mot frister, er sjansen stor for at du gjør det siste. Det vil si gjennomføre intervjuet uten riktig forberedelse.
Men sunn fornuft forteller oss at som med alle andre lederfunksjoner, krever intervju- og utvelgelsesprosessen riktig planlegging og målsetting. Mye av suksessen med henrettelse og levering avhenger av tankeprosessen som har gått inn på den.
Det er gitt at du vil vurdere kandidaten for effektive intervjuferdigheter, kunnskaper og evner. Det kan imidlertid lønne seg å lage denne sjekklisten før du holder intervjuene:
- Er kandidaten villig til å lytte?
- Er han / hun entusiastisk, fleksibel og villig til å lære?
- Har kandidaten de rette kompetansene for jobben? (Se kompetansehåndboken)
- Passer han / hun inn i selskapskulturen? Er verdiene hans / hennes forenelige med selskapets verdier?
- Har han / hun vært i stand til å bevise sine evner tidligere?
- Hvordan viser han / hun til den forrige arbeidsgiveren / jobben? Positivt / negativt?
Du vil finne deg mentalt å krysse av i boksene mens du snakker med potensielle kandidater. Kontroll av disse parametrene vil innebære mye ikke-dømmende vurdering fra din side. Du må bevisst fjerne skjevheter og forhåndsbestemte forestillinger fra dommen din.
Noe som bringer meg til den viktigste delen av å ta intervjuer, det vil si upartisk evaluering av kandidater.
La oss ta saken til Ronnie. Landssjefen for et resorts resorts, Ronnie var en go-getter i enhver forstand av ordet. Han elsket å oppnå mål og overskride mål. Aggressiv, energisk og svært ambisiøs så han etter de samme egenskapene hos menneskene han intervjuet. Så selv om han intervjuet for stillinger som kontormedarbeider eller butikkassistenter, søkte Ronnie dynamikk og kjør inn kandidater. Han avviste summert kvalifiserte og passende søkere hvis de ikke kunne oppfylle hans standarder for selvsikkerhet og ambisjon. Det kostet mye HR av selskapets HR å få ham til å akseptere andre enn ham, for det de var verdt.
Feller du også i fellen med å velge ut mennesker som speiler deg i personlighet og tenking? Sjekk deg selv og hold intervjuet forankret til kravene til jobben. En god måte å gjøre dette på kan være å inkludere en annen person for en second opinion. En annen måte ville være å forberede et sett med spørsmål og forventede svar på forhånd, ved å ta hjelp av noen som har håndtert jobben godt tidligere. På denne måten kan du holde skjevheten i sjakk, og holde deg til det forhåndsbestemte formatet i intervjuet.
Trinn for et effektivt intervju
Er det en formel som er et effektivt intervju? Dessverre ikke. Men det er noen trinn du kan følge, som jeg har listet opp nedenfor.
Trinn 1 - Innstilling av atmosfære: effektivt intervju
Gjør kandidaten komfortabel og velkommen, før du begynner å skyte spørsmål. Du kan gjøre det ved å smile hjertelig når du svarer på intervjupersonens hilsen, tilbyr hånden for et håndtrykk og stiller noen vennlige spørsmål. Kort sagt, generelt skape et ikke-truende miljø. Dette vil være gunstig for selskapet ditt også, da kandidater viser deres virkelige personligheter når de ikke er nervøse. I tillegg gir det deg en mulighet til å observere trekk som ville vært skjult under stress.
Selvfølgelig, hvis du gjennomfører et stressintervju, så er saken helt motsatt - her må du skape betingelser for press for å teste kandidatens stillhet under tunghet. Men under normale omstendigheter ville det være gunstig for å lykkes med intervjuet å lette kandidatens mentale press.
Trinn 2 - Stille åpne spørsmål: effektivt intervju
Mange av oss er for glad i å stille lukkede spørsmål som:
- "Er du enig i regjeringens beslutning om å øke serviceavgiften?"
Eller
- "Har outsourcingindustrien nådd sitt platå?"
Eller
- “Er det urbane markedet mettet for salg av forbruksvarer?”
Slike spørsmål gir ikke rom for at kandidaten kan uttrykke sin individuelle mening, slik du allerede har hintet om forventet svar.
En bedre måte ville være å spørre:
- "Hva føler du om regjeringens grep om å øke serviceavgiften?"
Eller
- "Kan du kommentere potensialet i det landlige markedet for salg av forbruksvarer?"
Du gir rom for kandidaten til å ytre sin mening uten dine innspill. Spørsmål med åpne mål har den videre fordelen med å oppmuntre kandidatens flyktighet og kommunikasjon . Intervjuer liker å føle at deres mening blir bedt om, og generelt varme opp til emnet.
Trinn 3 - Observere visuelle og verbale signaler
Du trenger ikke at jeg skal fortelle deg at mye av kandidatens atferd og holdning kan observeres gjennom ikke-verbale indikatorer som øyekontakt og kroppsspråk.
Det er lett å være kritisk og avfeie nervøse gester som stamming og vanvittighet som tegn på inkompetanse, men se på den andre siden også. Kanskje kandidaten kan gjøre med noen oppmuntrende tegn fra din side. Lyst talentfulle mennesker har vært kjent for å lide av sceneskrekk og frykt for søkelyset, så kanskje din intervjuobjekt sliter med et panikkanfall rett under nesen.
Fra din side, gi positive signaler i form av smil, nikker på hodet og pasientlytting. Mens du tar i bruk den generelle ikke-verbale atferden til kandidaten din, må du ta noen godtgjørelser for angsten og stresset som kandidaten gjennomgår. Din støtte og oppmuntring betyr mye for kandidaten, og nei, bare å nikke på hodet og oppmuntre kandidaten antyder ikke at du favoriserer ham / henne.
Trinn 4 - Sentrer spørsmålene dine om kompetansevurdering
En god måte å holde intervjuet rasjonelt og fritt for personlig skjønn er å basere det på kompetansevurdering. Du kan bli bedt om å gjennomføre et kompetanseintervju av selskapet ditt. Gjør deg kjent med nøkkelkompetansene til den aktuelle rollen, og de tilhørende atferdsindikatorene.
Noen typiske kompetansebaserte spørsmål vil være:
- " Fortell meg om en situasjon da du måtte håndtere konflikt."
- "Kan du gi et eksempel på når du oppnådde resultater mot alle odds?"
- "Fortell oss om den vanskeligste endringen du har måttet takle i yrkeslivet."
Oppfordre kandidaten til å huske spesifikke hendelser som fremhever den aktuelle kompetansen. Mange er ikke kjent med formatet til et kompetanseintervju, så det er opp til deg å få kandidaten til å åpne seg. Forsiktig og be ham / henne om å huske relevante hendelser som viser hans / hennes ferdigheter og evner.
Still spørsmål som:
- "Hva skjedde da?"
- "Hva gjorde du?"
- "Hvordan reagerte du?"
- "Hvordan viste hendelsen seg?"
Et forsiktighetsord. Å gjennomføre kompetanseintervjuer krever grundig forberedelse på atferdskriterier og standarder for å rangere intervjuobjekter. Forsikre deg om at du er kjent med kriteriene for forventet ytelse. Vær også våken for å observere andre kompetanser som kan komme til syne i den gjenfortalte hendelsen.
For eksempel når en kandidat diskuterer om en stressende situasjon han / hun har håndtert tidligere, leter du etter mestringsatferd og tilpasningsevne. Legg også merke til om han / hun aktivt har søkt hjelp, eller kommunisert følelsene sine til andre. Tyr kandidaten å skylde på andre for situasjonen? På denne måten kan du vurdere tilstedeværelsen eller fraværet av et antall kompetanser gjennom en enkelt hendelse.
Poeng å huske:
- Hvis en kandidat lyver, falsker eller gir ufullstendig informasjon, må du vurdere ham / henne tilsvarende.
- Legg merke til de positive og negative indikatorene i kandidatens historie.
- Gi poeng for ærlighet, og gi godtgjørelser for ikke-suksesser som kandidatene eier opp til.
- Det viktigste er at du prøver å være objektiv og upartisk mens du vurderer kandidater.
Trinn 5 - Forene kandidaten med organisatoriske forventninger og kultur
Alex var en seriøs, sjenert og seriøs type fyr. Han hadde vist løfte i intervjuet, og hadde svart på de fleste spørsmål tilfredsstillende. Fra alle kontoer var han den beste personen som ble rekruttert til stillingen som Customer Relations Executive. Men Sameer, som tok intervjuet hans, var ikke fornøyd. På en eller annen måte var ikke Alexs personlighet og kravene til jobben samsvarende. Han følte også at Alex ikke passet inn i organisasjonens kultur for åpenhet og uformelighet.
Har du slike følelser mens du gjennomfører intervjuer? Har du hatt et instinkt om at en slik og slik kandidat vil være en dårlig passform, eller vil stikke seg ut som en sår tommel? Gi en ide om hvordan kulturen i organisasjonen din er, for den potensielle arbeidsinnehaveren. Mens du diskuterer organisatoriske forventninger, fokuserer du på kunstens kultur, dvs. suksesshistorier og eksempler på eksempler på fremføring. Mentalt bilde av kandidaten som gjengir disse historiene. Klarer du ikke å passe ham / henne på bildet? Da er kanskje kandidaten uegnet for organisasjonen.
Du kan subtilt antyde at selskapets forventninger søker en annen holdning eller personlighetstype. Vær forsiktig så du ikke løper kandidaten - tross alt kan han / hun være perfekt egnet for en annen kultur.
Du kan foreslå kandidater forskjellige stillinger hvis du føler at han / hun har søkt på feil stilling. Dette kan vise seg å være en mulighet for å trene karriererådgivningsteknikker. Råd og veiled kandidaten om å gjøre litt sjelesøk og egnethetstesting før du søker på en jobb.
Trinn 6 - Avslutt avtalen
Ja, det er tross alt en avtale. Ikke en markedsførings- eller salgsavtale, men en som involverer menneskelig kapital. Og en som vil ha langsiktige implikasjoner når det gjelder fremtidig ytelse.
Du har tenkt deg om du vil ansette eller ikke. Nå må du lukke møtet.
Slik kan du gi et tilbud om avtale:
- Diskuter lønnsforventninger og gi tilbudet ditt
- Oppfordre kandidaten til å stille relevante spørsmål
- Noter den forventede datoen kandidaten kan være med
- Noter eventuelle andre spesifikke forespørsler kandidaten har
For mange intervjuer jeg kjenner, la intervjuet være åpent og kandidater dingler av et håp. Det er rett og slett ikke etisk, og du skylder den potensielle arbeidsinnehaveren å gjøre tingene klare.
Etter at du har avsluttet diskusjonen, kan du sende inn forslagene dine til HR-avdelingen.
Tross alt kan dette være en læringsmulighet for deg også. Du kan lære en rekke ferdigheter som lytting, vurdering, forhandling og rådgivning. Tenk på intervjuet som en personlig milepæl i læringskurven. Stol på meg, du vil glede deg over prosessen og gjøre den bedre.
Anbefalte artikler
- Effektivt grunnleggende intervju Spørsmål
- Stor nyttige 10 ting du bør tenke på når du endrer jobb
- 7 mest effektive tips for å bli en god referanse for noen