Introduksjon til ansattes motivasjon på arbeidsplassen:

Ansattes motivasjon på arbeidsplassen kan være en vanskelig ting. Men hvis det er en spiller som har nøkkelkortene, er det manageren. Som nyere ledelsesundersøkelser gjentar konsekvent “Ansatte forlater (eller holder seg til) lederne sine, ikke selskapene sine”! Hvis du er en leder av noe slag: personalsjef, menneskelig ressurssjef, økonomisjef, driftsleder eller en hvilken som helst annen form for leder, er du muligens på et konstant utkikk etter måter å forbedre ansattes motivasjon på arbeidsplassen. I dette innlegget gir vi deg 5 smarte måter å utnytte dette på.

Hvordan heve ansattes motivasjon på arbeidsplassen?

  1. Øk deg i forbindelse med ansatte

Se, det handler om forbindelser i dette århundret. Internett, sosiale medier, cloud computing, og til og med den tradisjonelle postkassen vår (sammen med moderne jevnaldrende kolleger: e-post og sjø-post) har alle utviklet seg dramatisk for å hjelpe oss med å få mer kontakt med andre. Så begynn treningen din for å øke ansattes motivasjon på arbeidsplassen ved å koble deg til hvert medlem på teamet ditt.

La oss snakke litt om den personlige forbindelsen her. Du vil bli overrasket over å kjenne til det store antallet ledere vi møter, som aldri har delt en vennlig kopp kaffe eller et måltid med flere medlemmer på teamet. Jada, de har vært på teammøter og teamhilsener og flere teamutflukter. Men hvis du vil at alt viktig en-til-en skal koble seg sammen som garanterer ansattes motivasjonsaktiviteter og lojalitet, må det gjøres på et personlig nivå. Hvordan ellers vil du finne ut de * viktige * tingene: som om han er fornøyd med livet, kona, jobben hans? Hvis dette er viktig for noen i teamet ditt, er det din virksomhet å gjøre det viktig for deg.

Så er det profesjonelle koblinger, det virkelig, vi ledere har en tendens til å ta for gitt. Det vil helt sikkert skje på jobben. Eller gjør det det?

Vi antar at noen få oppmuntringsord og den årlige vurderingen er nok til å holde liv i (profesjonell) forbindelse. Men det er her frakoblinger begynner å krype inn. Se for eksempel tilbake på en tid da en ansatt ble mektig overrasket over hans eller hennes lave rangering / fottur. Eller den gangen da noen sjokkerte deg med fratreden. Disse situasjonene innebærer at den ansatte og hans / hennes leder har forskjellige synspunkter på sin profesjonelle virkelighet. Jepp, profesjonelle kobler ut.

Så hva kan vi ledere gjøre for å bygge bro over denne frakoblingen? Her er noen ideer:

  • Vi kunne planlegge månedlige økter med enkeltpersoner. (Dette kan høres ut som mye når du har et stort team, men hvis du er vedvarende, kan du finne innovative måter å få dette til å skje. Dette kan til og med skje over en kopp kaffe og drepe to fugler med 1 stein.) Hensikten er å ha en kort, men fruktbar diskusjon om hvordan den ansatte presterer, og oppdatere ham om muligheter for utvidelse. Dette vil fjerne enhver frakobling mellom deg selv når du viser at du bryr deg om veksten deres (profesjonell eller på annen måte).
  • Vi planlegger også regelmessige økter med hele teamet, og deler både gode nyheter (gode økonomiske resultater, takknemlighet fra klienter eller toppledelse, takknemlighet for stjerneutøvere, etc.) og dårlige nyheter (dystre økonomiske resultater, mulighet for lave turer for denne sesongen, mulighet for overtid for å se gjennom neste frist, osv.) Uansett hva du må dele, avslutt disse møtene på et høyt notat med litt moro og glede.
  • Introduser topputøvere til toppledelsen (enten formelt, via en godt utarbeidet mail, eller uformelt, kanskje i kantina). Alle ansatte elsker å bli lagt merke til, så denne tilfeldige handlingen vinner deg enorme brownie-poeng og gir ansattes motivasjon og ytelse som stiger som en rakett.

En universell regel å huske er at forbindelser skjer på individnivå. Det er flott å koble seg sammen som et team (for å holde deres ånd sammen), men det er like viktig å gi individuell oppmerksomhet til hvert medlem, for å holde interessen og lojaliteten i live.

  1. Vinn dem over med belønning

Dette er et annet område vi ledere har en tendens til å underutnytte. Vi er så opptatt av å vise frem vårt beste hele tiden at vi ofte ender utilsiktet bort fra middelmådige medlemmer av teamet vårt.

Du skjønner, et profesjonelt team er omtrent som et fotballag. Ikke alle spillere kan være stjernekvarterbacken eller den viktigste spissen. Men hvert medlem har sin plass og bidrar til teamets suksess / fiasko. Det er da fornuftig å belønne alle ansatte i løpet av en god sesong, uansett hvor magert deres bidrag.

Alle liker å motta belønning; de har den universelle evnen til å katapulere ansattes motivasjon og prestasjoner som ingenting annet kan. Dette er den absolutte, urokkelige sannheten. Imidlertid er det opp til din innovative selv å bestemme belønningens natur (ideelt basert på ytelse).

Heldigvis kommer belønningene i forskjellige smaker og størrelser.

  • Pengepremier:

Dette er det mest åpenbare partiet. Men det som ikke er åpenbart, er at det noen ganger er fornuftig å gi en økonomisk belønning selv til en middelmådig utøver, når andre faktorer spiller. For eksempel kan han ha tjenestegjort i mange år i selskapet, og du vil belønne hans lojalitet. Eller han kan allerede være i den laveste enden av lønnsskalaen, og dermed bidra til redusert ansattes motivasjon på arbeidsplassen og dårlig ytelse.

Selv om dette ofte er det vanskeligste å tildele, er det (men naturlig nok) den mest effektive belønningen. Hvis du velger å gå denne veien, må du sørge for at den ansatte også innser egenskapene som blir belønnet (ytelse, lojalitet, holdning osv.).

  • Anerkjennelsespriser:

Igjen, dette kan komme i forskjellige smaker. En personlig plakett, en takknemlighetspost fra toppsjefen, et gavekort, til og med en gratis lunsj med deg hvor regningene på deg alle kan gjøre en lang vei for å heve ansattes motivasjon og ytelse for "oppmerksomhetssøkende" medlemmer!

  • Belønne en utfordring:

Den absolutte kremen av topputøvere trives ikke bare med penger eller anerkjennelse, men også på konstante utfordringer. For denne sjeldne medarbeideren treffer hans ansattes motivasjon og ytelse taket når han får i oppgave å skyve seg utover komfortsonen. Dette er dine kjæreste ansatte, så sørg for at du har en jevn strøm av verdige utfordringer for å holde dem ivrige og sultne på mer.

Et par ord med forsiktighet her: den beste måten å bestemme * riktig * type tildeling for et teammedlem er å bare spørre. Spør dem hvordan de liker å bli belønnet. (Du kan gjøre dette over en tilfeldig prat når profesjonelle grenser er nede.) Ikke ta svarene dine for gitt!

Vi kjenner til en manager som ble fløsset da hans ansatt sluttet, rett etter å ha mottatt en stjernepresentant-pris på en offentlig plattform! Den ansattes ryper var at han absolutt hatet offentlig oppmerksomhet av noe slag. Da han ble erkjent offentlig, følte han at manageren hans hadde “forstyrret ham og satt ham på stedet”.

Vel, vi sa at de ansattes motivasjonsaktiviteter er en vanskelig ting (og noen ganger langt over vår normale logikk)!

  1. Finn ut hva som virkelig betyr noe

Belønninger og priser fra hverandre, ta deg tid til å finne ut hva hver ansatt virkelig ønsker.

Du kan chatte dem opp og spørre rett, "Hva virkelig utløser din mojo og forbedrer de ansattes motivasjon og ytelse på arbeidsplassen?" (Å ja, vær den typen støttende leder.) Svarene deres vil variere og avhenge av hvor de er i deres personlige og profesjonelle liv. For eksempel kan en ansatt ha penger, erfaring, anerkjennelse, balanse mellom arbeidsliv, tekniske utfordringer, nærhet til hjemmet, geografisk beliggenhet, nisjefeltområde, venner på jobben, bekvemmelighet eller andre faktorer kjære.

Som alltid, forvent å bli overrasket over svarene. For eksempel hadde vi en gang noen som sa til manageren sin, “Jeg jobber bare for moro skyld. Så lenge du gir meg vindusplass og god utsikt, er jeg i ”. Og dette kom forresten fra en mektig hardtarbeider!

Til slutt, sørg for å bruke informasjonen du får. Ikke bare sitte på det (som vi ledere har en tendens til å gjøre når for mange ting hevder vår oppmerksomhet). Legg en konkret plan på plass, og del den med din ansatt. Han vil lyse opp når han er trygg på at toppbehovene hans er:

  1. Anerkjente
  2. Adressert

Dette er en idiotsikker plan for å styrke ansattes motivasjon på arbeidsplassen.

Anbefalte kurs

  • Nettkurs om smidighet og skrum
  • Sertifiseringskurs i forretningsanalyse ved bruk av R
  • Nettkurs i sakskriving

  1. Planlegg veksten deres, med dem

Hvis det er en ting som universelt får pumpe for motivasjonsaktiviteter for ansatte, er det vekst: personlig og profesjonell vekst. Vi streber alle etter å utvide og nå vårt høyeste potensial. Hvis du bevisst kan planlegge, dele og delta i denne utvidelsen for et medlem av teamet ditt, har du deres lojalitet og vennskap for livet!

Her er noen prøvde og testede ideer som alltid fungerer:

  • Gi dem muligheten til å ta kontroll over deres avansement.

Hvis det er en myte som perkulerer yrkesverdenen, er det denne: “manageren min er ansvarlig for promotering og vekst”!

(Huh? Som om vi ledere har en tryllestav som på mirakuløst vis kan føre til ønsket kampanjer og fotturer. Hvis vi gjorde det, ville vi være sikker på å bruke det først på oss selv!)

For å debunk denne myten, la teamet ditt vite på forhånd at denne passive og late holdningen IKKE vil få dem til toppen. Gjør dette selv når du styrker dem til å ta kontroll over veksten. Spør dem,

  • Hvilken profesjonell vei liker de? Er de teknisk kunnskapsrike, menneskekyndige, driftskyndige, økonomisk kunnskapsrike, etc.?
  • Hvor vil de se seg selv, 2 år fra nå? 5 år senere. På toppen av karrieren.
  • Hvordan vil de tempoet i sin (lange) karriere?

Få dem til å tenke dypt på karrieren; det er et maraton og ikke et 100m stint. Og brukeren er på dem for å få drømmekarrieren til å skje. Men selvfølgelig er du fullt tilgjengelig for å støtte og delta i dens realisering.

  • Styrke deres faglige ferdigheter med tilstrekkelig trening.

Dette kan komme som en overraskelse, men trening er nok en underutnyttet fasit i profesjonelle verdener. Ja, vi deltar på mye trening (ferdighetsbasert, prosessbasert osv.). Men ofte deltar ansatte på opplæring bare fordi de burde (lederen deres meldte dem frivillig for det), eller fordi de kan (og behandle dette som et kjærkomment avbrekk fra en monoton jobb). De deltar nesten aldri på trening fordi de vil gjøre det, og synes det er verdt.

Problemet ligger i mangel på kommunikasjon. Enten er den ansatte eller lederen hans uvitende om formålet eller behovet for opplæring. Vurder i stedet å planlegge lagets trening, med deres deltakelse. Del med dem hvordan du tror dette vil hjelpe deres * vekst *. (Ja, det magiske ordet igjen!) Gi dem klare direktiver om de materielle tingene du ønsker at de skal oppnå på grunn av det, etter trening. Med denne enkle kommunikasjonen på plass vil opplæring ikke bare styrke organisatorisk effektivitet, men også motivasjonsaktiviteter og oppfyllelse av ansatte.

  1. Vær et lysende eksempel for deg selv

Dette er kanskje den mest subtile, men kraftige fasiten for å forbedre ansattes motivasjon på arbeidsplassen (og det er derfor vi reddet det til sist).

Dette krever at DU har DIN ansattes motivasjon på arbeidsplassen i et høydepunkt.

Du skjønner at ansatte ikke bare elsker / hater lederne sine, de har også en tendens til å følge de gode, dårlige og stygge egenskapene til lederne sine.

Hvis du kommer inn hver dag som blir sparket for å være på jobb, vil du automatisk utstråle og spre entusiasme og spenning med teamet ditt. På den annen side, hvis du går inn som Mr. I-don't-care-sour-face; også det vil bli anerkjent og fulgt av teamet ditt. Ansiktet og holdningen du har til å jobbe hverdagens saker, og er smittsom for teamet ditt!

Når det er sagt, innbefatter vi tidspunktene når et personlig tilbakeslag påvirker ditt profesjonelle tankesett. Din ansattes motivasjon på arbeidsplassen er nede ikke fordi du misliker arbeidet ditt eller ikke er fornøyd med sjefen din, men fordi du har andre presserende personlige saker å takle. Du vet med sikkerhet at du ganske enkelt må vare gjennom denne personlige fasen, og motivasjonen til dine ansatte på arbeidsplassen vil snart hoppe tilbake til sin skyhøye normalitet.

Det er det samme med teamet ditt.

Når du finner et medlem som glir ned ansattes motivasjon og resultatindeks, gjør du det du kanskje vil at lederen din skal gjøre for deg. Ta en åpen prat med ham / henne, og finn ut hva som er skadelig for dem. Selv om det ikke er noe du kan gjøre for å endre deres personlige situasjon, kan det å vite at de har din støtte og empati føre arbeidstakernes motivasjon på arbeidsplassen tilbake til et positivt nivå.

Ansattes motivasjon på arbeidsplassen blir ofte tatt for gitt; Likevel er det en enorm faktor som gjør eller ødelegger en bedrifts suksess. Det at du er her aktivt forfølger dette emnet, viser at du og din bedrift har ditt profesjonelle hjerte på rett sted. Trikset er å også holde tankene på dette målet gjennom året, slik at dine ansatte forblir konsekvent motiverte, produktive og lykkelige.

Vi tror at det er mulig, ikke sant?

Anbefalte artikler

Her er noen artikler som vil hjelpe deg med å få mer detaljert informasjon om ansattes motivasjon på arbeidsplassen, så bare gå gjennom lenken.

  1. Regler for kontoretiketter for profesjonelle
  2. Kommunikasjonsferdigheter for intervju
  3. Ansattes motivasjon - Hvorfor erkjennelse er det viktigste?
  4. 7 tips og triks for å motivere ansatte på arbeidsplassen
  5. 5 beste verktøy for styring av ansatteytelse

Kategori:

Entreprenørskaputvikling