Oversikt over medarbeidersamtaler
Etter et helt år med å jobbe hardt, er den ene dagen evalueringen av ansatte venter på mer ivrig enn høytiden, vurderingsdagen. Det er som deres personlige dommedag når alle gjerningene deres blir betalt for. Hele hensikten med å kunngjøre takseringer er å vise de ansatte at deres harde arbeid ikke går upåaktet hen og motiverer dem til å jobbe med mer iver. Medarbeidersamtaler er også et medium for å sikre at de ansatte i organisasjonen holdes oppdatert om all den siste utviklingen i selskapet og himmelen som de måtte trenge for å utvikle seg i nær fremtid for å godta endringen som har skjedd og fungere deretter.
Imidlertid er det en testoppgave å bestemme og få tilgang til resultatvurderingen av de ansatte de ansatte under deg hvis du er leder. Det er flere ting som må tas vare på og ta hensyn til før du går videre for å bestemme hvem som fortjener og hvem ikke. Her er noen tips for å gjøre det lettere for lederne å ta beslutningen:
8 Beste tips for å vurdere en ansatt
-
Forbered en liste nøye
Som leder er det veldig viktig at du gjør skikkelig research og nøye planlegging før du gir vurderinger til folk. Til å begynne med, bør du først gå gjennom ansvar og retningslinjer gitt i stillingsbeskrivelsen for et bestemt verv. De gjør det mulig for deg å vurdere resultatvurderingen av de ansatte enkelt. For å holde ting enkelt og rettferdig, må du informere takstmannen på forhånd om kvalifikasjonene, ferdighetene og områdene som vil bli tatt med i betraktningen mens du vurderer. Dette vil sikre at de ikke føler seg motløse når noe de ikke gjorde det bra blir diskutert under vurderingen.
Begynn med å undersøke ferdighetene deres og hvilke områder de har prestert best i. Se etter bidragene deres til prosjekter som har involvert teamarbeid og hvor godt de har vært i stand til å prestere under press. Enkelte hovedtrekk som blir lagt merke til under medarbeidersamtaler er ledelseskvaliteten blant individene, måten de reagerer på når det gjelder å sortere ut noen feil i siste øyeblikk og deres mellommenneskelige ferdigheter. Dette sikrer ikke bare feilfri metodikk mens du gir en vurdering, men gjør det også enklere for lederne å beregne og forstå manglene og ferdighetene til ansattes vurdering for å jobbe med dem.
-
Gi dem en betalt tidsperiode
Det er ganske vanlig å møte noen veldig nervøse kandidater under vurderingen som ikke er i stand til å legge ut hva de vil si på grunn av nervøsiteten som omgir dem. Det er åpenbart at ting som disse kan skje siden det er en stor dag for ansattes vurdering og de har en tendens til å gå gjennom sitt årlige arbeid bare for å legge frem det beste de har gjort. Dermed er det bedre å tildele dem en viss tid før du går videre med vurderingen for å la dem forberede hva de vil si og hvordan de vil ta ting.
Dette øker ikke bare tilliten deres, men hjelper dem også med å vurdere deres resultatvurdering av medarbeiderne gjennom året klart og upartisk. I tilfelle trenger de noen tidligere papirer eller dokumenter, sørg for at de blir utstyrt med dem for å holde dem rolige. De kan trenge politiet fra de tidligere vurderingsdokumentene. Derfor er det bedre hvis du får dem alle skrevet ut og holdt seg nyttige for å gi ansattes vurdering. Bare sørg for at de er sikre og forberedt på vurderingen.
-
Ta deg tid og hold det enkelt
En taksering er en viktig begivenhet både for dine ansatte og for eldre. Det er viktig å bestemme visse ting på forhånd og forberede seg på medarbeidersamtaler deretter. For eksempel skal tiden du gir for taksering av hver enkelt ansatt, deles på en slik måte at ingen av dem føler at det var en prosess de måtte skynde seg gjennom, eller de må stoppe fra å uttale alt de vil på grunn av tidsmangel. Jo bedre den er organisert, jo mer vellykket vil en begivenhet være.
Ta deg tid til å fokusere på hver ansattes vurdering, ytelse og mangler slik at du kan lede dem gjennom ting. Forsikre deg om at du ikke blir forstyrret underveis i prosessen, og om mulig må du notere ting du vil diskutere med hver enkelt i god tid før møtet mens du skal gjennom arbeidet deres og vurdere resultatevalueringen av de ansatte. Det vil sikre at du ikke går glipp av noe viktig under prosessen. Sørg for at den ser behagelig ut og at den er formell, men likevel en hyggelig opplevelse for dere begge.
-
Tenk på utviklingen som en helhet
Vanligvis har det blitt lagt merke til at takseringene viser seg å være en heller din opplevelse for ansattes vurdering og arbeidsgivere, siden de to ikke er i stand til å legge frem hva de forventer av hverandre virkelig godt. Hvis det skjer, gjør det ting styggere for det kommende året, og det samme gjentas fordi dere to ikke la ideene og forventningene dine ordentlig foran hverandre. Dermed er det viktig at både ansattvurderingen og arbeidsgiveren vet at det viktigste målet bak arbeidet er utvikling, det kan være utvikling av de ansatte som enkeltpersoner, av selskapet som helhet og av teamet de jobber med.
Som arbeidsgiver må du tenke på måter å forbedre arbeids- og ytelsesvurderingen av de ansatte og sørge for at målene og forventningene de har satt seg er realistiske. Hvis de ikke er det, bør du prøve å fortelle dem om måter de kan utvikle ferdighetene sine på en bedre måte. Det er ikke en lett oppgave for noen av dere, og derfor er det bedre å forberede seg på det på forhånd.
-
Tenk på alle de mulige problemene som kan oppstå
Svært ofte møter de ansatte på visse problemer som har plaget dem på arbeidsområdet, og grunnen til at de ikke er opp til vurdering av resultatene til de ansatte. Som leder er det bedre hvis du på forhånd kunne vurdere problemstillingene som kan tas opp foran deg under takstmøtet, og også løsningene du kan tilby for disse problemene. Det kan være en pinlig situasjon hvis du ikke klarer å gi dem en riktig løsning, siden du er den som er ansvarlig for arbeidsplassen.
Problemene kan være noe som kravet om opplæring av noen få ansatte for å takle de nylige endringene som har skjedd på arbeidsplassen eller ting som de vanlige riftene mellom arbeiderne på arbeidsplassen som har plaget dem. Hvis en ansatt faller byttedyr for kontorpolitikk, er det bedre å diskutere slike spørsmål her og prøve å finne en måte å sortere problemene sine på fordi det blir umulig for en person å jobbe under slike omstendigheter. Prøv også å motivere dem fra tid til annen.
-
Planlegg det godt
Bestem deg for hvordan du skal starte med møtet, og hva ting er som du vil avklare før luften av misnøye og ubehag begynner å slå seg til ro blant prestasjonsvurderingen av ansatt. Ansattes vurdering er skjøre møter, og det er en toveis prosess. Uten aktiv medvirkning fra dine ansatte, ville du ikke kunne oppnå de ønskede resultatene fra en taksering, og derfor ville det ikke være en vellykket hendelse. Forsøk derfor å begynne med å fortelle dem hvor eksepsjonelt deres bidrag0 til selskapet har vært, og noen oppmuntringsord.
Når de føler seg komfortable og avgjort, kan du starte møtet med et høyt poeng, og diskusjonen vil være fruktbar. Forsøk å ha en vennlig og åpen tilnærming. Sett spørsmål på en uformell måte for å holde dem rolige og la dem svare komfortabelt, uten å bli nervøse. I henhold til den ideelle statistikken antas vurderingene å være 50% og 50% virksomhet. Det er et møte som lar deg kjenne dine ansatte som enkeltpersoner, og du bør sørge for at dette møtet viser seg å være en gunstig opplevelse for dere begge.
-
Vær saklig
For møter som disse er det veldig viktig å ha bevis eller informasjon for å sikkerhetskopiere det du sier. Det kan ikke være snakk om å snakke, og du antar ting om dem ut fra hvordan de ser ut. Det er veldig viktig å ha alle papirer og data klare til å presentere dem når du er i en diskusjon for vurderingen. Det renser bakken og gir dem på grunn av bevis på ting også, som de sannsynligvis kan ha glemt i løpet av tiden.
Ikke generaliser ting. Forsøk å holde samtalen så spesifikk og pek på punkt som mulig. Når du forteller dem at det har vært et prosjekt der deres lederegenskaper ble testet og at de ikke klarte å fungere som en trikk, bør du ha rapporter om det prosjektet som er klare til å presentere dem det du snakker om. Mens ting som salg er markedsføringsevne kan diskuteres avhengig av dataene du har, kan du møte problemer når du snakker om mellommenneskelige ferdigheter og forhold til medarbeidere. Det er ingen fakta som kan sikkerhetskopiere det; Derfor kan det hende du må tenke litt gjennomtenkt før møtet om hvordan du vil konvertere disse tingene til din ansattevurdering.
-
Finn løsninger for bedre vurdering av de ansatte
Ikke alle ansatte er usedvanlig dyktige og har gode resultater. Du kan komme over noen arbeidere som ikke har klart å overholde fristene eller hvis arbeid har vært under gjennomsnittet. Det er viktig å ta ansvar for å forbedre arbeidene til disse arbeiderne også. Du må konfrontere dem med problemene som har oppstått og fortelle dem hvordan de blir ømme for selskapet. Fortell dem om manglene høyt og tydelig, men på en høflig måte og prøv å komme med løsningen for det samme også.
De kan ha behov for spesialopplæring for å øke prestasjonsvurderingen av de ansatte, og du skal gi dem det på en kostnadseffektiv måte, slik at det blir lettere for dere begge. Ikke lov dem noe som du ikke har evnen til å levere, som å trene dem personlig eller sitte med dem på jobb etter kontoret i ekstra timer. Disse tingene er uprofesjonelle, og det er bedre at du gir dem opplæring og riktig veiledning fra fagfolk i stedet for å investere tiden din i det.
Vurderinger er ikke alltid en vellykket hendelse, og noen ganger ender saken opp til en domstol. Hvis ansattes vurdering er diskriminerende, er sjansen stor for at du blir stilt til spørsmål for det samme, og du kan også bli straffet. Derfor, uansett hvilket poengsystem du kommer på, skal det være rettferdig for en og alle. Mange kontorer har vært vitne til tilfeller av diskriminering på grunn av kjønn, der kvinner får færre takseringer sammenlignet med menn, selv om de har gjort mye bedre arbeid eller kasteisme og religion, der et bestemt samfunn får spesiell behandling mens de andre er så ned til.
Denne fremgangsmåten er ikke bare ulovlig og straffbar; de kan til og med føre til et permanent forbud mot organisasjonen din. Det er bedre å diskutere ting med dine ansatte mens vurderingen pågår slik at du kan gi dem rimelige forklaringer på tiltakene du har gjort og vite hva deres kommentarer om det samme er? Hvis du gjennomfører vurderingene på en vennlig og rettferdig måte, er det unødvendig å bekymre deg for slike problemer.
relaterte artikler
Formålet med medarbeidersamtaler er å motivere dem til å jobbe med mer iver. Her er noen tips for å gjøre det lettere for ledere å ta denne beslutningen.
- 9 effektive måter å unike lederegenskaper på
- Ansattes motivasjon - Hvorfor erkjennelse er viktigst?
- Resultatstyring og vurdering
- 5 effektive måter å heve ansattes motivasjon (bemerkelsesverdig)
- 10 viktige ledermodeller som vil gjøre deg til en vellykket leder